Oppsigelse grunnet brudd på helsekrav og/eller positiv rustest

I bransjer hvor sikkerhet er særlig viktig, vil en arbeidstaker ikke lenger kunne lovlig oppholde seg på arbeidsplassen eller utføre sitt yrke dersom vedkommende blir syk eller inntar rusmidler. Hva er konsekvensene av at en ansatt ikke lenger oppfyller fastsatte helsekrav, som for eksempel fravær av rusmidler?

Wikborg Rein har i tidligere Ukens tips sett på adgangen til å fastsette helsekrav, kontrollere helsekrav og drive rusmiddeltesting. Som et siste ledd i denne tips-serien, ser vi i dag nærmere på hva som er konsekvensene dersom en arbeidstaker mister sin helseattest. Dette kan være grunnet varig sykdom eller skade, eller fordi vedkommende inntar medisiner eller rusmidler som er uforenlig med arbeidet. Ettersom vurderingstemaene for oppsigelse kan være noe ulikt i de to skisserte typetilfellene, vil vi se nærmere på begge tilfeller nedenfor.

Oppsigelse grunnet tap av helseattest

Dersom det utstedes en erklæring om ikke-oppfylte helsekrav eller såkalt "udyktighetserklæring" vil arbeidstakere underlagt slike krav (eksempelvis ansatte offshore eller på skip) ikke lenger oppfylle lovfestede betingelser for sitt ansettelsesforhold. Dersom forholdet er varig og ikke forbigående, vil spørsmålet om oppsigelse derfor fort komme på spissen. Dersom en arbeidstaker er sykmeldt grunnet forholdet som medfører tap av helseattesten, vil arbeidstakeren være omfattet av oppsigelsesvernet grunnet sykdom i 12 måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Oppsigelse grunnet langvarig sykdom har vi tidligere sett på i Ukens tips, og vurderingene vil i stor grad være sammenfallende. Det vil først være der arbeidstakeren enten ikke er sykmeldt eller har vært sykmeldt i mer enn 12 måneder at arbeidsgiver kan vurdere oppsigelse, og en oppsigelse må da fortsatt være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven  15-7 første ledd. Tap av nødvendige sertifikater vil være saklig å legge vekt på selv om arbeidstakeren ikke er å bebreide for det oppståtte forhold. Det må likevel gjøres en vurdering av om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i land, om det er mulig å tilrettelegge for arbeidstakeren, og om det er utsikter til bedring av situasjonen.

Oppsigelse grunnet positiv rustest

Vedvarende alkohol- eller rusmiddelbruk kan føre til at en ansatt ikke lenger oppfyller helsekravene og får utstedt en udyktighetserklæring. Slike situasjoner omfattes av regelverket som nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan også utover disse tilfellene ha saklig grunn til å reagere ved positiv rustest, ettersom dette alene medfører er tillitsbrudd og et alvorlig brudd på arbeidsavtalen. Dersom det avdekkes at en arbeidstaker er ruspåvirket på arbeidsplassen kan det følgelig i seg selv være grunn for både oppsigelse og avskjed. Eksempler fra rettspraksis tyder på at det legges avgjørende vekt på om arbeidstaker er underlagt pliktmessig avhold, som vil si at man er forpliktet til å avstå fra å innta alkohol eller andre rusmidler i et visst antall timer før arbeidsdagen starter. Denne forpliktelsen vil eksempelvis gjelde for piloter og yrkessjåfører, samt for visse stillinger innenfor helsesektoren. Hvilke konsekvenser positiv rusmiddeltest vil få avhenger også av arten av arbeidet arbeidstaker utfører. Der sikkerhet står i sentrum ved utførelsen av arbeidstakers oppgaver, vil det å avlegge positiv rusmiddeltest anses særlig alvorlig.

Ved vurderingen av om en positiv rustest kan medføre oppsigelse eller avskjed må det altså legges vekt på en rekke ulike momenter som alvorlighetsgrad, gjentakelsesfare, hvilke forpliktelser arbeidstakeren er underlagt og omstendighetene for øvrig. Dersom arbeidsgiver har mulighet til å igangsette et individuelt tilpasset støtteopplegg for arbeidstakere med rusmiddelproblemer (et såkalt AKAN-opplegg), vil også dette måtte vurderes som et alternativ til oppsigelse.    

Avslutningsvis påpekes det at dersom rusmiddeltesten ikke var lovlig utført, har det blitt lagt til grunn i en fersk lagmannsrettsdom at resultatet heller ikke kan begrunne en oppsigelse av en arbeidstaker. Dommen er ikke rettskraftig.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.