Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.

Det forventes på generelt grunnlag at arbeidstakere opptrer lojalt i tråd med arbeidsgivers instrukser, og videre at den enkelte ansatte gjør sitt for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Like fullt er det ikke alltid samarbeidet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, eller mellom arbeidstaker og andre kollegaer fungerer optimalt i praksis. Spørsmålet blir dermed hva som kreves for å rettferdiggjøre at arbeidsgiver tyr til oppsigelse i slike tilfeller.

Det er på det rene at arbeidstakere er underlagt en lydighetsplikt i arbeidsforhold. Der arbeidstaker er lite samarbeidsvillig og unnlater å rette seg etter arbeidsgivers instrukser eller interne rutiner, vil dette etter omstendighetene kunne utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Særlig der arbeidsgiver har gitt arbeidstaker advarsel, som følge av manglende etterlevelse av instrukser og rutiner, vil veien til oppsigelse kunne være kort dersom arbeidstaker heller ikke etter advarselen retter seg etter arbeidsgivers instrukser.

Dersom samarbeidsvanskene knytter seg til arbeidstakers relasjon til andre ansatte, er det imidlertid viktig å være oppmerksom på at arbeidsgiver også har et selvstendig ansvar for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø, som tilsier at det psykososiale miljøet skal ivaretas og konflikter løses på en konstruktiv måte. Det vil dermed måtte kunne begrunnes at en enkelt ansatt er den som kan bebreides for samarbeidsvansker, om vedkommende skal kunne sies opp. Dette vil det kunne være utfordrende å føre beviser for i praksis.

I rettspraksis finnes eksempler på at oppsigelse av arbeidstaker har blitt opprettholdt som saklig, der oppsigelsen er begrunnet i en uakseptabel oppførsel overfor kollegaer over tid. Gjentatte krenkende og nedsettende karakteristikker om andre ansatte, har eksempelvis vært tilstrekkelig til at retten har godtatt oppsigelser, i lys av den negative innvirkningen dette har på et arbeidsmiljø.

En illustrerende dom som er med på å klargjøre hvor terskelen ligger er en lagmannsrettsdom fra 2020, hvor en kommunepsykolog ble oppsagt etter samarbeidsproblemer over tid. Kommunepsykologen hadde høylytt skjelt ut andre ansatte og hadde videre mottatt flere klager både fra pårørende, som ikke følte seg møtt med empati, og fra samarbeidspartnere som Barnevernet, som beskrev samarbeidet som vanskelig og vegret seg for å benytte psykologen. De ble vektlagt at kommunen løpende hadde tatt opp samarbeidsvanskene med arbeidstaker, uten at dette hadde ført til noen bedring i psykologens oppførsel, og det forelå en rekke skriftlige tilbakemeldinger som beskrev problemene andre opplevde når det kom til samarbeid med den aktuelle arbeidstakeren.

Selv om samarbeidsvansker kan rettferdiggjøre oppsigelse er det viktig å være oppmerksom på at samarbeidsvanskene må være av relativt alvorlig art før oppsigelse aksepteres som saklig. Normalt vil det kreves at arbeidsgiver forsøker å løse problemene ved mindre inngripende virkemidler først, og den ansatte vil typisk måtte gis noe tid til å kunne forbedre seg etter at problemene er blitt adressert.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.