Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.

Det forventes på generelt grunnlag at arbeidstakere opptrer lojalt i tråd med arbeidsgivers instrukser, og videre at den enkelte ansatte gjør sitt for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Like fullt er det ikke alltid samarbeidet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, eller mellom arbeidstaker og andre kollegaer fungerer optimalt i praksis. Spørsmålet blir dermed hva som kreves for å rettferdiggjøre at arbeidsgiver tyr til oppsigelse i slike tilfeller.

Det er på det rene at arbeidstakere er underlagt en lydighetsplikt i arbeidsforhold. Der arbeidstaker er lite samarbeidsvillig og unnlater å rette seg etter arbeidsgivers instrukser eller interne rutiner, vil dette etter omstendighetene kunne utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Særlig der arbeidsgiver har gitt arbeidstaker advarsel, som følge av manglende etterlevelse av instrukser og rutiner, vil veien til oppsigelse kunne være kort dersom arbeidstaker heller ikke etter advarselen retter seg etter arbeidsgivers instrukser.

Dersom samarbeidsvanskene knytter seg til arbeidstakers relasjon til andre ansatte, er det imidlertid viktig å være oppmerksom på at arbeidsgiver også har et selvstendig ansvar for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø, som tilsier at det psykososiale miljøet skal ivaretas og konflikter løses på en konstruktiv måte. Det vil dermed måtte kunne begrunnes at en enkelt ansatt er den som kan bebreides for samarbeidsvansker, om vedkommende skal kunne sies opp. Dette vil det kunne være utfordrende å føre beviser for i praksis.

I rettspraksis finnes eksempler på at oppsigelse av arbeidstaker har blitt opprettholdt som saklig, der oppsigelsen er begrunnet i en uakseptabel oppførsel overfor kollegaer over tid. Gjentatte krenkende og nedsettende karakteristikker om andre ansatte, har eksempelvis vært tilstrekkelig til at retten har godtatt oppsigelser, i lys av den negative innvirkningen dette har på et arbeidsmiljø.

En illustrerende dom som er med på å klargjøre hvor terskelen ligger er en lagmannsrettsdom fra 2020, hvor en kommunepsykolog ble oppsagt etter samarbeidsproblemer over tid. Kommunepsykologen hadde høylytt skjelt ut andre ansatte og hadde videre mottatt flere klager både fra pårørende, som ikke følte seg møtt med empati, og fra samarbeidspartnere som Barnevernet, som beskrev samarbeidet som vanskelig og vegret seg for å benytte psykologen. De ble vektlagt at kommunen løpende hadde tatt opp samarbeidsvanskene med arbeidstaker, uten at dette hadde ført til noen bedring i psykologens oppførsel, og det forelå en rekke skriftlige tilbakemeldinger som beskrev problemene andre opplevde når det kom til samarbeid med den aktuelle arbeidstakeren.

Selv om samarbeidsvansker kan rettferdiggjøre oppsigelse er det viktig å være oppmerksom på at samarbeidsvanskene må være av relativt alvorlig art før oppsigelse aksepteres som saklig. Normalt vil det kreves at arbeidsgiver forsøker å løse problemene ved mindre inngripende virkemidler først, og den ansatte vil typisk måtte gis noe tid til å kunne forbedre seg etter at problemene er blitt adressert.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Krav om styringsgruppe for pensjonsordning

    Ikke alle er klar over det – men de aller fleste private foretak vil være forpliktet til å opprette en egen styringsgruppe for pensjonsordningen. En virksomhet som ikke har en slik styringsgruppe i tråd med pensjonsregelverket har heller ikke en pensjonsordning som fullt ut er i tråd med skattereglene. I dette tipset ser vi derfor nærmere på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder både opprettelsen av og driften av styringsgruppe for pensjonsordning.

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.