Rustesting av arbeidstakere

Arbeidsliv og rus er sjeldent en heldig kombinasjon. I takt med en stigende promille øker risikoen for feilvurderinger, fravær og ulykker. En praktisk problemstilling som oppstår i denne sammenheng er hvilken adgang arbeidsgiver har for å gjennomføre rustesting.

I forrige ukes tips så vi nærmere på arbeidsgivers adgang til å kontrollere fastsatte helsekrav gjennom å kreve ny helseattest fra ansatte. En annen måte å drive kontroll med sikkerheten på arbeidsplassen (spesielt i sikkerhetskritiske yrker), er å rusteste arbeidstakere. Dette regnes også som en helseundersøkelse i lovens forstand, og vi vil se nærmere på vilkårene for rustesting i denne ukens tips.

Overordnet om rustesting

Vanlige former for rustesting er utåndings-, blod- og urinprøver, og regnes både som kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven § 9-1 og medisinske undersøkelser etter § 9-4. Lest i sammenheng oppstiller bestemmelsene tre overordnende vilkår for rustesting av ansatte. Testingen må (i) ha en saklig begrunnelse, (ii) være forholdsmessig, og (iii) oppfylle ett av tre alternative grunnlag oppstilt § 9-4. I tillegg må rustesting som den klare hovedregel drøftes med tillitsvalgte og den berørte ansatte må få nødvendig informasjon i forkant, jf. § 9-2.

Saklighetskriteriet innebærer at testingen må være begrunnet i saklige formål som berører virksomheten som sådan. Vurderingen blir nødvendigvis konkret, men i stikkordsmessig form utgjør  sikkerhets-, arbeidsmiljø-, helsemessige og økonomiske forhold praktiske eksempler. Motsatt vil ikke alminnelige samfunnshensyn eller andre forhold som ikke kan knyttes til virksomheten kunne begrunne testing. I saklighetskriteriet ligger det også innbakt et vilkår om at det må foreligge tilstrekkelig saklig grunn i forhold til den enkelte arbeidstaker. Rustesting kan være saklig begrunnet overfor en ansatt eller arbeidstakergruppe, men være usaklig ovenfor en annen ansatt eller arbeidstakergruppe. Denne sondringen belyses i en avgjørelse fra Personvernnemnda, som konkluderte med at saklighetsprinsippet var til hinder for at vekterselskap kunne "gjennomføre en generell testing av alle sine ansatte". Mot denne bakgrunn vil det kunne bli aktuelt å skille mellom grupper av arbeidstakere som har oppgaver hvor sikkerhet står særlig sentralt, og andre arbeidstakere. Rustesting vil for eksempel på generelt grunnlag være mer aktuelt for ansatte som opererer tungt maskineri, enn ansatte som jobber med administrative oppgaver.

Forholdsmessighetskriteriet innebærer i korthet at arbeidsgivers interesse i å avdekke arbeidstakers ruspåvirkning opp mot interessen til sistnevnte i å ikke bli fysisk kontrollert. Relevante momenter inkluderer hvor sterk arbeidsgivers mistanke er, risikoen ved at den ansatte gjør feil og hvilken type arbeid den ansatte utfører. Hvordan selve undersøkelsen foregår vil også være et element i denne sammenheng, herunder hvor inngripende det oppleves for den ansatte og hvor trygg og hvor egnet testen er til å fange opp rusmidler.

Alternative vilkår etter arbeidsmiljøloven § 9-4

Videre krever § 9-4 (1) at ett av tre alternative vilkår er oppfylt for at arbeidsgiver skal kunne gjennomføre rustesting. Særlig aktuelt er bestemmelsens bokstav b og c.

§ 9-4 (1) bokstav b åpner for medisinske undersøkelser der stillingen den ansatte innehar innebærer en "særlig risiko". Etter forarbeidende aktualiseres grunnlaget i første rekke der arbeidstakeren «rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil er særlig store». I kjernen av dette er de stillinger som innehar en klar sikkerhetsrisiko i kraft av det rutinemessige arbeidet, og hvor feilutførelse kan medføre stor fare for liv og helse. I de fleste virksomheter vil det ikke være anledning til å drive tilfeldig rustesting av de ansatte. For arbeidstakere som jobber i sjøfart eller offshore, kommer imidlertid oftere problemstillingen på spissen. I slike tilfeller vil eksempelvis kranførere offshore, kapteiner og kontrolltårnledere kunne falle innunder stillinger som medfører særlig risiko. For stillinger der den økonomiske risikoen er mest fremtredende er situasjonen mer uklar, men forarbeidende til loven gir holdepunkter for at også denne kategorien vil kunne omfattes etter omstendighetene.

Som et tredje og siste grunnlag for testing er der arbeidsgiver finner rusmiddelkontroll nødvendig for å verne om liv eller helse – både arbeidstakerens egen helse og andres. Alternativet har et visst overlapp med grunnlaget knyttet til "særlig risiko", men åpner etter sin ordlyd ikke for testing der kun økonomisk eller materiell skade står på spill. Forarbeidende til loven presiserer at kravet til nødvendighet skal tolkes strengt, og at faren for liv og helse må være nærliggende. Ved konkret mistanke om ruspåvirket tilstand som kan påvirke sikkerheten, vil særlig denne bestemmelsen være aktuell å benytte.

Vi vil i neste ukes tips se nærmere på konsekvensene av at en ansatt tester positivt på rustest eller på annen måte ikke lenger oppfyller helsekravene som kreves for stillingen.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.