Saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker

I Norge har arbeidstakere et sterkt vern mot oppsigelse. I denne forbindelse har også arbeidsmiljøloven strenge bestemmelser for hvordan oppsigelsesprosesser skal gå for seg. Hva må arbeidsgiver være oppmerksom på i denne forbindelse?

Vi har tidligere skrevet om at oppsigelser må være saklig begrunnet enten i arbeidsgivers, arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Uavhengig av hva som er bakgrunnen for oppsigelsessaken er det en rekke saksbehandlingsregler arbeidsgiver må følge, som vi her vil redegjøre for. Dersom arbeidsgiver trår feil her, vil oppsigelsen i ytterste konsekvens kunne kjennes ugyldig av domstolene. I tillegg kan arbeidstaker ha krav på erstatning fra arbeidsgiver.

Individuelle oppsigelser

Drøftelsesmøter

Før noen avgjørelse om oppsigelse fattes, skal det i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-1 gjennomføres  drøftelsesmøte med arbeidstaker. Formålet med et slikt møte er både å gi arbeidsgiver anledning til å gjennomgå de forhold man mener eventuelt vil kunne begrunne en oppsigelse, samt å gi arbeidstaker mulighet til å komme med innspill og kommentarer til arbeidsgivers vurdering på dette punkt. Arbeidstaker skal gis anledning til å stille med tillitsvalgt i møtet, og vi anbefaler at drøftelsesmøtet dokumenteres i form av referat hvor det fremgår hva både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden kommer med av informasjon og innspill i møtet.  

I kjølvannet av drøftelsesmøtet må arbeidsgiver gjøre en interesseavveining mellom sitt behov for oppsigelse og ulempene en oppsigelse vil påføre arbeidstaker, i lys av opplysningene som har fremkommet.

Krav til oppsigelsen

Dersom arbeidsgiver, etter en vurdering av eventuelle nye opplysninger som kom frem i drøftelsesmøtet, mener en oppsigelse vil være i tråd med lovens krav, skal selve oppsigelsen leveres skriftlig til arbeidstaker. Dette kan enten gjøres personlig eller ved rekommandert post. Dersom oppsigelsen overleveres personlig kan det være lurt å be arbeidstaker signere på mottak, så dette er dokumentert.

For selve oppsigelsesdokumentet gjelder en rekke formkrav som er opplistet i arbeidsmiljøloven § 15-4. Oppsigelsen skal eksempelvis informere arbeidstaker om retten til å kreve forhandlinger, samt adgangen til å reise søksmål dersom arbeidstaker mener oppsigelsen strider mot loven. Fristene for å kreve henholdsvis forhandlinger og å ta ut søksmål skal også angis, samt hvem som vil være rette saksøkte ved en eventuell tvist. Videre skal oppsigelsen også informere om arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen til forhandlinger er gjennomført dersom arbeidstaker ber om dette, eller i påvente av rettskraftig avgjørelse dersom arbeidstaker tar ut søksmål.

Begrunnelse for oppsigelse

Mange arbeidstakere vil etter å ha mottatt oppsigelse også be om en begrunnelse for dette. Arbeidsgiver vil i så fall være pliktig til å utforme slik begrunnelse. Arbeidstaker vil kunne kreve at slik begrunnelse skal gis skriftlig, og dette er også det vanligste i praksis.

Masseoppsigelser

Drøftelser med tillitsvalgte

Masseoppsigelse foreligger etter definisjonen i loven dersom det er aktuelt å si opp 10 eller flere arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager.

Dersom masseoppsigelse vurderes, er arbeidsgiver forpliktet til å drøfte dette med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig. Formålet med slike drøftelser er å forsøke å unngå masseoppsigelse, eller eventuelt redusere antallet berørte dersom dette ikke er realistisk å unngå.

I forbindelse med disse drøftelsene påhviler det arbeidsgiver en utstrakt informasjonsplikt. De tillitsvalgte skal få alle relevante opplysninger, som eksempelvis bakgrunnen for mulige oppsigelser, antallet som risikerer å bli oppsagt og tidspunkt for når oppsigelser vurderes gitt.

Videre prosess

Etter drøftelsene med tillitsvalgte vil oppsigelsene på individnivå måtte håndteres som beskrevet ovenfor. Dette vil si at hver enkelt ansatt må innkalles til drøftelsesmøte også i disse tilfellene.

Særlig om utvelgelse ved omorganisering og nedbemanning

Der arbeidsgiver skal nedbemanne eller omorganisere seg, og behovet for bemanning reduseres, er det viktig at utvelgelsen av hvem som skal sies opp bygger på saklige kriterier. Kriterier for utvelgelse skal drøftes med de tillitsvalgte, og typiske kriterier som vektlegges vil være ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Det står sentralt å sikre forutberegnelighet tilknyttet hvordan utvelgelsesprosessen vil foregå, for å sikre legitimitet rundt avgjørelsene og forhindre at prosessen bærer preg av vilkårlighet.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Varslingsrutiner på arbeidsplassen

    I forrige ukes arbeidsrettstips skrev vi om den praktiske håndteringen av varslingsaker på arbeidsplassen. Denne uken går vi nærmere inn på hvilke krav som stilles til interne rutiner for varsling i virksomheter.

  • Arbeidsrett

    2022

    Praktisk håndtering av varslingsaker

    Arbeidsgivere kan fra tid til annen motta varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Håndteringen av slike varsler kan være krevende og ubehagelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Godt etablerte varslingsrutiner, som de fleste virksomheter er forpliktet til å ha etablert, vil kunne bidra til at alle de involverte partene føler seg rettferdig behandlet. Nedenfor gir vi våre tips til hvordan arbeidsgiver bør opptre ved mottak og håndtering av et varsel fra arbeidstaker.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers plikt til å forsikre ansatte – Obligatorisk yrkesskadeforsikring

    Alle arbeidsgivere er forpliktet til å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dette gjelder også aksjeselskaper hvor eier er eneste ansatte. For enkeltpersonforetak gjelder det imidlertid egne regler som er viktige å kjenne til. I ukens arbeidsrettstips ser vi derfor nærmere på arbeidsgivers plikter knyttet til yrkesskadeforsikringer.