Seksuell trakassering – hvilke plikter påhviler arbeidsgiver?

"Me too"-bevegelsen som begynte i 2017 satte fokus på seksuell trakassering som et samfunnsproblem, og fikk stor betydning også i norsk arbeidsliv. Både etter likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver en særlig plikt til å forhindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. I det følgende ser vi nærmere på disse forpliktelsene.

Seksuell trakassering er i likestillings- og diskrimineringsloven definert som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom".

Oppmerksomheten må være uønsket, hvilket utelukkende beror på oppfatningen hos personen som rammes. Grensen mellom det som er lovlig og ulovlig har en subjektiv side, og må trekkes ut fra om den som blir utsatt for oppmerksomheten selv opplever atferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen, relasjonen mellom handlingspersonen og vedkommende som mottar oppmerksomheten mv.

Det er videre slik at den som utøver oppmerksomheten, må ha blitt gjort eller være klar over at den er uønsket. Her er det likevel ikke et absolutt krav til at den som blir trakassert eksplisitt må gi uttrykk for dette. Etter forholdene kan både handlingen og situasjonen i seg selv vise at handlingen er uønsket.

Uønsket "seksuell oppmerksomhet" kan ha både verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter, og det menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Det kan skje gjennom eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle aktivitet, gjentatte spøker eller kommentarer med seksuelle undertoner, blikk, berøring mv.

Hvilke forpliktelser har arbeidsgiver?

Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 skal arbeidsgivere innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Bestemmelsen innebærer to ulike forpliktelser:

  • For det første plikten til å forebygge, som innebærer at det må implementeres tiltak av preventiv karakter – eksempelvis iverksetting av holdningskampanjer, og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering.
  • For det andre en aktivitetsplikt, som innebærer at dersom arbeidsgiver blir gjort kjent med at trakassering forekommer skal arbeidsgiver ta tak i problemet, utrede hva som har skjedd og jobbe for å søke å hindre videre trakassering. Her er det avgjørende at arbeidsgiver har iverksatt tilstrekkelige tiltak for å forebygge problemet og håndtere trakasseringssaker. Det er på den annen side ikke et krav om at trakasseringen faktisk er forhindret.

Arbeidsmiljøloven § 4-1 oppstiller for øvrig en generell plikt til å sørge for et trygt arbeidsmiljø for alle ansatte, og seksuell trakassering rammes direkte av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) hvor arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Hvordan kan arbeidsgiver overholde sine forpliktelser?

Oppsummert kan man si at begge lovene oppstiller en plikt for virksomheter til å ha et bevisst, etterprøvbart forhold til hvordan seksuell trakassering skal forebygges, og aktivt implementere rutiner for dette formål. Dette gjelder særlig med henblikk på rutiner for hvordan arbeidsgiver skal håndtere en hendelse hvis den oppstår. Det vil være hensiktsmessig å kartlegge risikoen for seksuell trakassering og identifisere aktuelle tiltak i forbindelse med virksomhetens internkontrollarbeid.

I tilfelle konflikt og påstander om seksuell trakassering må arbeidsgiver også ha i mente at man har to arbeidstakere som begge har rettigheter som skal ivaretas. Vernet mot trakassering vil – etter en konkret vurdering – kunne resultere i at arbeidsgiver har grunnlag for en oppsigelse av en ansatt som følge av uønsket seksuell oppmerksomhet eller atferd. Vi har skrevet om vilkårene i en tidligere artikkel – kan man si opp en ansatt på grunn av uønsket seksuell adferd?

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Permitteringsordningen forlenges ytterligere (til 1. oktober)

    Stortingsflertallet vedtok denne uken å instruere Regjeringen om å forlenge permitteringsordningen ytterligere, til 1. oktober 2021. Arbeidstakere som når den totale permitteringsperioden på 52 uker i løpet av 2021 kan dermed likevel forbli permitterte til 1. oktober. En tilsvarende forlengelse er også vedtatt for retten til dagpenger med forhøyet sats, slik at arbeidstakere som nærmer seg maksgrensen vil kunne fortsette å motta denne stønaden frem til 1. oktober 2021.

  • Arbeidsrett

    2021

    Regjeringen forlenger permitteringsordningen til 1. juli

    Denne uken kom nyheten om at regjeringen foreslår å forlenge permitteringsordningen ytterligere, til 1. juli 2021. Regjeringen forlenget i 2020 den totale permitteringsperioden fra 26 uker til 52 uker på midlertidig basis, som følge av den vanskelige situasjonen mange bedrifter befinner seg i grunnet Covid-19. Den ytterligere forlengelsen som nå er varslet medfører at arbeidstakere, som i løpet av våren vil nå den oppstilte maksgrensen for permitteringsperioden på 52 uker likevel kan forbli permitterte frem til 1. juli i år.

  • Arbeidsrett

    2021

    Litt om pensjon og om de nye reglene om egen pensjonskonto

    Fra 2021 får vi regler om såkalt egen pensjonskonto ("EPK"). Disse reglene medfører forenklinger og besparelser for arbeidstakere som skifter jobber. Samtidig blir det en del valg som den enkelte må ta stilling til. Dette vil kunne ha betydning for så mange som 1,5 millioner ansatte i dag.