Seksuell trakassering – hvilke plikter påhviler arbeidsgiver?

"Me too"-bevegelsen som begynte i 2017 satte fokus på seksuell trakassering som et samfunnsproblem, og fikk stor betydning også i norsk arbeidsliv. Både etter likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver en særlig plikt til å forhindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. I det følgende ser vi nærmere på disse forpliktelsene.

Seksuell trakassering er i likestillings- og diskrimineringsloven definert som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom".

Oppmerksomheten må være uønsket, hvilket utelukkende beror på oppfatningen hos personen som rammes. Grensen mellom det som er lovlig og ulovlig har en subjektiv side, og må trekkes ut fra om den som blir utsatt for oppmerksomheten selv opplever atferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen, relasjonen mellom handlingspersonen og vedkommende som mottar oppmerksomheten mv.

Det er videre slik at den som utøver oppmerksomheten, må ha blitt gjort eller være klar over at den er uønsket. Her er det likevel ikke et absolutt krav til at den som blir trakassert eksplisitt må gi uttrykk for dette. Etter forholdene kan både handlingen og situasjonen i seg selv vise at handlingen er uønsket.

Uønsket "seksuell oppmerksomhet" kan ha både verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter, og det menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Det kan skje gjennom eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle aktivitet, gjentatte spøker eller kommentarer med seksuelle undertoner, blikk, berøring mv.

Hvilke forpliktelser har arbeidsgiver?

Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 skal arbeidsgivere innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Bestemmelsen innebærer to ulike forpliktelser:

  • For det første plikten til å forebygge, som innebærer at det må implementeres tiltak av preventiv karakter – eksempelvis iverksetting av holdningskampanjer, og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering.
  • For det andre en aktivitetsplikt, som innebærer at dersom arbeidsgiver blir gjort kjent med at trakassering forekommer skal arbeidsgiver ta tak i problemet, utrede hva som har skjedd og jobbe for å søke å hindre videre trakassering. Her er det avgjørende at arbeidsgiver har iverksatt tilstrekkelige tiltak for å forebygge problemet og håndtere trakasseringssaker. Det er på den annen side ikke et krav om at trakasseringen faktisk er forhindret.

Arbeidsmiljøloven § 4-1 oppstiller for øvrig en generell plikt til å sørge for et trygt arbeidsmiljø for alle ansatte, og seksuell trakassering rammes direkte av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) hvor arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Hvordan kan arbeidsgiver overholde sine forpliktelser?

Oppsummert kan man si at begge lovene oppstiller en plikt for virksomheter til å ha et bevisst, etterprøvbart forhold til hvordan seksuell trakassering skal forebygges, og aktivt implementere rutiner for dette formål. Dette gjelder særlig med henblikk på rutiner for hvordan arbeidsgiver skal håndtere en hendelse hvis den oppstår. Det vil være hensiktsmessig å kartlegge risikoen for seksuell trakassering og identifisere aktuelle tiltak i forbindelse med virksomhetens internkontrollarbeid.

I tilfelle konflikt og påstander om seksuell trakassering må arbeidsgiver også ha i mente at man har to arbeidstakere som begge har rettigheter som skal ivaretas. Vernet mot trakassering vil – etter en konkret vurdering – kunne resultere i at arbeidsgiver har grunnlag for en oppsigelse av en ansatt som følge av uønsket seksuell oppmerksomhet eller atferd. Vi har skrevet om vilkårene i en tidligere artikkel – kan man si opp en ansatt på grunn av uønsket seksuell adferd?

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Krav om styringsgruppe for pensjonsordning

    Ikke alle er klar over det – men de aller fleste private foretak vil være forpliktet til å opprette en egen styringsgruppe for pensjonsordningen. En virksomhet som ikke har en slik styringsgruppe i tråd med pensjonsregelverket har heller ikke en pensjonsordning som fullt ut er i tråd med skattereglene. I dette tipset ser vi derfor nærmere på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder både opprettelsen av og driften av styringsgruppe for pensjonsordning.

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.