Seksuell trakassering – hvilke plikter påhviler arbeidsgiver?

"Me too"-bevegelsen som begynte i 2017 satte fokus på seksuell trakassering som et samfunnsproblem, og fikk stor betydning også i norsk arbeidsliv. Både etter likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver en særlig plikt til å forhindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. I det følgende ser vi nærmere på disse forpliktelsene.

Seksuell trakassering er i likestillings- og diskrimineringsloven definert som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom".

Oppmerksomheten må være uønsket, hvilket utelukkende beror på oppfatningen hos personen som rammes. Grensen mellom det som er lovlig og ulovlig har en subjektiv side, og må trekkes ut fra om den som blir utsatt for oppmerksomheten selv opplever atferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen, relasjonen mellom handlingspersonen og vedkommende som mottar oppmerksomheten mv.

Det er videre slik at den som utøver oppmerksomheten, må ha blitt gjort eller være klar over at den er uønsket. Her er det likevel ikke et absolutt krav til at den som blir trakassert eksplisitt må gi uttrykk for dette. Etter forholdene kan både handlingen og situasjonen i seg selv vise at handlingen er uønsket.

Uønsket "seksuell oppmerksomhet" kan ha både verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter, og det menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Det kan skje gjennom eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle aktivitet, gjentatte spøker eller kommentarer med seksuelle undertoner, blikk, berøring mv.

Hvilke forpliktelser har arbeidsgiver?

Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 skal arbeidsgivere innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Bestemmelsen innebærer to ulike forpliktelser:

  • For det første plikten til å forebygge, som innebærer at det må implementeres tiltak av preventiv karakter – eksempelvis iverksetting av holdningskampanjer, og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering.
  • For det andre en aktivitetsplikt, som innebærer at dersom arbeidsgiver blir gjort kjent med at trakassering forekommer skal arbeidsgiver ta tak i problemet, utrede hva som har skjedd og jobbe for å søke å hindre videre trakassering. Her er det avgjørende at arbeidsgiver har iverksatt tilstrekkelige tiltak for å forebygge problemet og håndtere trakasseringssaker. Det er på den annen side ikke et krav om at trakasseringen faktisk er forhindret.

Arbeidsmiljøloven § 4-1 oppstiller for øvrig en generell plikt til å sørge for et trygt arbeidsmiljø for alle ansatte, og seksuell trakassering rammes direkte av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) hvor arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Hvordan kan arbeidsgiver overholde sine forpliktelser?

Oppsummert kan man si at begge lovene oppstiller en plikt for virksomheter til å ha et bevisst, etterprøvbart forhold til hvordan seksuell trakassering skal forebygges, og aktivt implementere rutiner for dette formål. Dette gjelder særlig med henblikk på rutiner for hvordan arbeidsgiver skal håndtere en hendelse hvis den oppstår. Det vil være hensiktsmessig å kartlegge risikoen for seksuell trakassering og identifisere aktuelle tiltak i forbindelse med virksomhetens internkontrollarbeid.

I tilfelle konflikt og påstander om seksuell trakassering må arbeidsgiver også ha i mente at man har to arbeidstakere som begge har rettigheter som skal ivaretas. Vernet mot trakassering vil – etter en konkret vurdering – kunne resultere i at arbeidsgiver har grunnlag for en oppsigelse av en ansatt som følge av uønsket seksuell oppmerksomhet eller atferd. Vi har skrevet om vilkårene i en tidligere artikkel – kan man si opp en ansatt på grunn av uønsket seksuell adferd?

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.