Sluttavtaler

Det er vanlig å inngå sluttavtaler som alternativ til oppsigelse i en rekke ulike situasjoner. De vanligste er ved omstilling og nedbemanning, samt der arbeidsgiver mener å ha grunnlag for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, men hvor det kan knytte seg risiko til å gi slik oppsigelse.

Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse fra arbeidsgiver oppstiller krav til både saksbehandling, oppsigelsesgrunnen og formen på oppsigelsen. Ved en sluttavtale blir partene i stedet enige om vilkårene for arbeidstakers fratreden.

Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse er ufravikelige, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9. Dette innebærer at man ikke på forhånd kan inngå en avtale som regulerer hvordan et opphør gjennomføres (unntatt for øverste leder, se rett under). En slik avtale vil dermed bare være bindende for arbeidsgiver. Når opphørssituasjonen aktualiserer seg og det er aktuelt å gi en oppsigelse eller denne allerede er gitt, vil derimot en arbeidstaker kunne inngå en bindende sluttavtale.

Sluttavtaler inngås gjerne i forbindelse med nedbemanning eller omstilling. Dette kan være generelle ordninger som tilbys til flere ansatte, eller sluttavtaler som inngås som minnelig løsning ved en enkeltstående oppsigelse. Videre kan arbeidsgiver i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-16 forhåndsavtale fraskrivelse av stillingsvernet mot etterlønn med øverste leder i en virksomhet (ofte omtalt som "(gylden) fallskjerm" ).

I Norge har vi ingen lovbestemmelser som gir arbeidstaker krav på noen etterlønn eller sluttpakke ved oppsigelse. Derimot har vi ufravikelige bestemmelser om stillingsvern, og arbeidstaker har som hovedregel rett til å stå i stillingen frem til rettskraftig avgjørelse dersom han eller hun bestrider oppsigelsen og anlegger søksmål. Dette er bakgrunnen for at begge parter i en opphørssituasjon gjerne ser seg tjent med å forhandle om en sluttavtale.

Sluttavtalens innhold

Loven inneholder ingen regler som direkte gjelder innholdet i sluttavtaler. Det nærmere innholdet avhenger derfor om hva arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om i det enkelte tilfelle.

Sluttavtalen inneholder vanligvis en økonomisk kompensasjon som ytes mot at arbeidstaker fratrer frivillig. Sluttpakkenes størrelse kan variere i betydelig grad, avhengig av blant annet selskapets økonomi, type virksomhet/bransje, selskapets/arbeidstakers vurdering av risikoen for en rettslig prosess, forhold knyttet til den enkelte arbeidstaker mv. I tillegg kan avtalen inneholde andre fordeler, slik som dekning av arbeidstakers utgifter til kursing/etterutdanning eller coaching for å lette jobbsøkingen, og dekning av eventuelle advokatutgifter. Enkelte slike fordeler kan på nærmere bestemte vilkår være skattegunstige.

Sluttavtaler bør også inneholde en bestemmelse om at arbeidstaker fraskriver seg retten til å bestride arbeidsforholdets opphør, og eventuelt frafaller eventuelle fortrinnsretter han eller hun måtte ha til ny ansettelse i virksomheten. Det forekommer at det inntas nærmere bestemmelser om f. eks. adgangen til å konkurrere etter arbeidsforholdets opphør.

Noen praktiske problemstillinger

Etterlønn inngår vanligvis ikke i feriepengegrunnlaget, men det er vanlig å avtale at det påløper feriepenger i oppsigelsestiden (selv om arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt).

Som hovedregel skal vederlag til arbeidstaker i forbindelse med opphør av arbeidsforhold beskattes på samme måte som ordinær arbeidsinntekt. Det kan imidlertid merkes at erstatning for ikke-økonomisk skade og vederlag til utdanningsstønad på visse vilkår kan gjøres skattefri innen visse beløpsgrenser.

Forholdet til trygdeytelser

Arbeidsgiver og arbeidstaker bør være oppmerksom på at arbeidstaker ikke vil kunne motta sykepenger samtidig som han eller hun mottar etterlønn, med mindre det presiseres i sluttavtalen at arbeidstaker står fritt til å ta nytt arbeid i etterlønnsperioden, og at lønn fra en ny arbeidsgiver ikke vil avkorte denne etterlønnen.

Arbeidsavklaringspenger og uførepensjon reduseres krone for krone ved utbetaling av etterlønn.

Dagpenger kan aldri mottas samtidig som etterlønn, ettersom formålet med dagpenger er å fungere som en inntektssikring. For å få rett til dagpenger etter en etterlønnsperiode vil arbeidstaker pålegges fem (5) dager eller åtte (8) ukers ventetid. Dersom sluttavtalen er inngått som alternativ til nedbemanning vil arbeidstaker kun pålegges fem (5) dager ventetid. Dersom sluttavtalen er inngått som alternativ til egenoppsigelse, oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold eller avskjedigelse, vil arbeidstaker bli pålagt en ventetid på åtte (8) uker.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Forbud mot diskriminering ved ansettelse

    Det snakkes for tiden mye i media om diskriminering av både kvinner og menn ved ansettelse. Men hva er egentlig diskriminering ved ansettelse i juridisk forstand?

  • Arbeidsrett

    2019

    Ledende og særlig uavhengig stilling

    Et tema i media den siste tiden har vært at mange unge nyutdannede ikke får overtidsbetalt. En grunn til dette kan være at de anses å ha en såkalt særlig uavhengig stilling. I denne ukens tips skal vi se nærmere på hva som ligger i dette unntaket fra arbeidstidsreglene, samt unntaket for ansatte med ledende stilling.

  • Arbeidsrett

    2019

    Når er reisetid arbeidstid?

    For flere stillingskategorier vil det fra tid til annen være nødvendig å foreta reiser i jobbsammenheng, eksempelvis for å delta i et møte eller en konferanse i en annen by. Høyesterett slo nylig fast – i den såkalte Thue-saken – at en polititjenestemanns reiser utenfor alminnelig arbeidstid var å anse som arbeidstid, noe som utløste en omfattende debatt om grensedragninger for andre stillingstyper. I denne ukens arbeidsrettstips ser vi nærmere på i hvilke tilfeller reiser i og utenfor alminnelig arbeidstid kan anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.