Sosiale medier og arbeidsforhold

Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

Sosiale medier gir ikke bare arbeidstakere nye muligheter for å ytre seg, men kan også gi arbeidsgivere innblikk i arbeidstakeres digitale aktivitet – både før og etter ansettelse. I rekrutteringsprosesser vil arbeidsgivere potensielt kunne finne mye informasjon om aktuelle kandidater gjennom deres kontoer i ulike sosiale medier, og i denne sammenheng må arbeidsgiver stå fritt til å vektlegge åpent tilgjengelig og offentlig informasjon om aktuelle kandidater. Det vil derfor være lurt for arbeidstakere på jobbjakt å ha et bevisst forhold til hva man publiserer i offentlig tilgjengelige sosiale medier. En begrensning i adgangen til å vektlegge informasjon fra sosiale medier vil imidlertid følge av diskrimineringslovgivningen, da arbeidsgiver vil være avskåret fra å vektlegge forhold som etter lovverket er vernet. Eksempler på informasjon som ikke kan vektlegges i en ansettelsesprosess vil eksempelvis kunne være religiøs eller politisk tilknytning, eller opplysninger om at en arbeidssøker er gravid.

En annen praktisk problemstilling er hvilken adgang arbeidsgiver har til å ilegge en ansatt reaksjoner som følge av den ansattes publiseringer i sosiale medier. I Norge står ytringsfriheten sterkt, men i arbeidsforhold vil også arbeidstakers allmenne lojalitetsplikt kunne få vekt. I en oppsigelsessak for lagmannsretten i 2016 fikk domstolen forelagt seg Twitter- og Facebook-meldinger publisert av arbeidstaker, som uttrykte seg negativt om arbeidsplassen og arbeidstakers kollegaer. Lagmannsretten omtalte dette som brudd på den alminnelige lojalitetsplikten arbeidstakere har i arbeidsforhold, og påpekte at uttalelsene også var i strid med arbeidsgivers retningslinjer for opptreden i sosiale medier. I den konkrete saken bygget oppsigelsen på en rekke forhold, hvor de illojale uttalelsene i sosiale medier var ett av flere forhold som ble påberopt av arbeidsgiver. Dommen er like fullt illustrerende for at arbeidstakeres ytringer i sosiale medier vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet – særlig dersom det dreier seg om en regelrett uthengning av ledelse eller andre ansatte. Ytringsfriheten står imidlertid sterkt, og det er betydelig takhøyde for å kunne ytre seg politisk – også dersom dette skulle være i strid med virksomhetens interesser.

Hva så med ytringer i sosiale medier som ikke angår kollegaer eller arbeidsplass som sådan, men som allmennheten vil kunne oppleve som svært krenkende? I 2017 behandlet lagmannsretten en sak hvor en politimann hadde blitt avskjediget som følge av sin aktivitet i sosiale medier, etter gjentatte klare advarsler om at atferden han utviste var utilbørlig. Den aktuelle politimannen hadde publisert en rekke poster og kommentarer på Facebook, hvor flere av disse hadde et klart rasistisk preg. Mens Jens Stoltenberg var statsminister refererte også politimannen til ham som et "krapyl" i en Facebook-post. I en periode hadde også politimannen et profilbilde av seg selv i politigenser, som gjorde det tydelig for allmennheten hvor han var ansatt. Lagmannsretten sluttet seg til uttalelser fra Sivilombudsmannen om at arbeidsgiver som utgangspunkt ikke vil ha adgang til å reagere på ansattes ytringer, med mindre det foreligger "åpenbar risiko for skade på arbeidsgiverens legitime og saklige interesser". I den aktuelle saken opprettholdt imidlertid lagmannsretten avskjedigelse som saklig begrunnet. Det ble særlig lagt vekt på at politimannen formidlet fiendtlighet overfor grupper av personer som muslimer og mennesker med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn. I lys av offentlige tjenestemenns forpliktelse til å behandle alle likt, uavhengig av etnisitet og religiøs tilknytning, vil denne type ytringer – selv om de fremsettes på fritiden – være svært problematiske.

Etter § 10-1 i Hovedavtalen mellom LO og NHO vil også en arbeidstaker kunne nekte å arbeide sammen med personer som har vist en slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Denne bestemmelsen har blitt påberopt i saker hvor det har vært underliggende politiske konfrontasjoner.

Arbeidsgiver kan velge å utforme retningslinjer for ansattes bruk av sosiale medier når det kommer til omtale av arbeidsplassen eller kollegaer. Klare retningslinjer bidrar til økt bevisstgjøring rundt bruk av sosiale medier, og brudd på slike interne retningslinjer vil kunne rettferdiggjøre arbeidsrettslige reaksjoner. Også her må imidlertid arbeidsgiver være bevisst på skillet mellom lojalitetsplikten de ansatte har i arbeidsforholdet og ytringsfriheten. Arbeidsgiver kan eksempelvis ikke utforme retningslinjer som forhindrer ansatte i å delta i den offentlige politiske debatten, men må innvilges større frihet til å innføre begrensninger hva angår omtale av den spesifikke arbeidsplassen, utover de begrensninger som allerede følger av arbeidstakers taushetsplikt.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.