Suspensjon og avskjed på grunn av straffbare hendelser på fritiden?

Nylig kunne vi lese om en profilert sportsjournalist som ble tatt for fyllekjøring en sen kveld, og som etter dette ble suspendert fra sitt arbeidsforhold og tatt av skjermen på ubestemt tid. Det er åpenbart at bilkjøring med høy promille er svært alvorlig og at en slik sak kan og vil få strafferettslige konsekvenser, men det er ikke like åpenbart at et alvorlig feilgrep på fritiden skal få arbeidsrettslige konsekvenser. I denne ukens tips ser vi nærmere på i hvilke tilfeller ansattes opptreden på fritiden kan gi grunnlag for suspensjon og avskjed av arbeidsforholdet.

Vi har tidligere skrevet tips om vilkårene for å suspendere en ansatt etter arbeidsmiljøloven § 15-13. Med mindre arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om at arbeidstaker skal ta fri med lønn, er ett av grunnvilkårene for suspensjon at det er grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter arbeidsmiljøloven §15-14.

Avskjed forutsetter at arbeidstaker har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Straffbare handlinger begått på fritiden kan gi grunnlag for avskjed, men det er ingen automatikk i at for eksempel fyllekjøring medfører arbeidsrettslige konsekvenser.

Hvorvidt det er rettslig grunnlag for å avskjedige en arbeidstaker beror på en konkret vurdering, hvor det blant annet må legges vekt på det straffbare forholdets art, arbeidstakers stilling og arbeidsgivers virksomhet. Når arbeidstaker gjør seg skyldig i straffbare forhold som ikke har noen direkte tilknytning til arbeidet, må det i tillegg normalt kreves enten at handlingene medfører at arbeidsgiver ikke lengre kan har den nødvendige tillit til arbeidstaker som stillingen krever, og/eller at ugjerningen har en form for tilknytning til arbeidet. Avskjed i slike situasjoner forutsetter at arbeidsgiver har rimelig grunn til å stille krav til den ansattes opptreden utenfor arbeidssituasjonen.

I eksempelet med fyllekjøring kan man tenke seg ulike konsekvenser for ulike grupper av ansatte. Dersom den ansatte for jobber som yrkessjåfør, eller jobber i en organisasjon som skal fremme holdninger om trafikksikkerhet eller avhold fra rusmidler, kan tillitsbruddet være tilstrekkelig til at avskjed er en rettmessig reaksjon. For ansatte som ikke trenger gyldig førerkort for å utføre arbeidet, eller der arbeidsgiver ikke har noen annen konkret grunn til å reagere på fyllekjøringen enn at man generelt reagerer på slik oppførsel, kan det være at avskjed er utelukket.

Konkrete eksempler fra rettspraksis på at straffbare forhold utenfor tjenesten har ført til avskjed er blant annet en dom fra Hålogaland lagmannsrett hvor en arbeidstaker mistet førerkortet to ganger på grunn av fartsovertredelser utenfor arbeidstid. Arbeidstakeren var ambulansesjåfør, og retten la vekt på at arbeidstaker ved sin adferd hadde vist at holdningen til trafikksikkerhet ikke var forenlig med kravene til tillit og sikkerhet som stillingen medførte. Avskjeden ble opprettholdt som gyldig. I en langt grovere sak fra Frostating lagmannsrett ble det funnet bevist at en drosjesjåfør hadde begått seksuelle overgrep mot en kollega i privat sammenheng utenom arbeidstiden. Retten fant det imidlertid klart at dette var et massivt tillitsbrudd i forhold til både kollegaen og arbeidsgiveren, og måtte anses som et vesentlig mislighold av arbeidskontrakten som gav grunnlag for avskjed.

Avskjed innebærer en øyeblikkelig heving av arbeidsavtalen med tilsvarende bortfall av lønn, og rammer normalt en arbeidstaker hardt. Terskelen for avskjed er derfor i utgangspunktet høy, og det må kunne konstateres at terskelen for at forhold som inntreffer på fritiden er desto høyere. I tillegg til at det kreves at det foreligger grove tilfeller av brudd på arbeidstakers plikter, må avskjeden etter en samlet helhetsvurdering, ikke fremstå som en uforholdsmessig reaksjon.

Dersom det ikke er grunnlag for avskjed, kan det likevel være grunnlag for oppsigelse. I disse tilfellene er det ikke rettslig grunnlag for å suspendere den ansatte på grunn av det straffbare forholdet.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tvisteløsningsnemndas rolle for tvister i arbeidslivet

    Du har kanskje hørt om Tvisteløsningsnemnda innenfor arbeidsrettens område. Men når skal en sak i arbeidslivet fremmes for tvisteløsningsnemnda, og hvilke frister gjelder for når disse tvistene må fremsettes for Tvisteløsningsnemnda?

  • Arbeidsrett

    2021

    Hvilken betydning får forbudet mot religiøs diskriminering for arbeidsgivere?

    Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr blant annet diskriminering på grunn av religion og livssyn, og dette forbudet har nær sammenheng med menneskerettigheter som beskytter religionsfrihet. Hvilken betydning har så dette i arbeidsforhold?

  • Arbeidsrett

    2021

    Nye regler om koronasertifikat: Hva betyr dette for arbeidsgiver?

    19. november trådte en endring i kraft i covid-19-forskriften om bruk av koronasertifikat, knyttet til kommunale smitteverntiltak. Bakgrunnen for disse reglene er at det er åpnet for at kommuner kan innføre lokale smitteverntiltak innenfor egne kommunegrenser for å avhjelpe økende smittetrykk lokalt. Som en del av adgangen til å vedta kommunale smitteverntiltak, har kommunene nå også fått myndighet til å vedta regler om bruk av koronasertifikat for visse virksomheter og arrangementer der besøkende er over 16 år.