Tilbakebetalingskrav i arbeidslivet

I et arbeidsforhold kan det oppstå ulike situasjoner som gjør at spørsmål om tilbakebetaling oppstår, eksempelvis der arbeidsgiver feilaktig har utbetalt en for høy sum til arbeidstaker. Dette kan være tilfellet for lønn, eller for andre summer arbeidstaker skal få utbetalt, som kost- eller reisegodtgjørelse, refusjoner for utlegg mv. Hvilke regler gjør seg gjeldende når slike uriktige utbetalinger er foretatt? Kan arbeidsgiver kreve at en arbeidstaker tilbakefører den delen av beløpet som skyldes en feil, eller kan arbeidsgiver selv trekke den ansatte i kommende lønnsutbetalinger?

Adgangen til å foreta trekk i lønnen til de ansatte er strengt regulert i arbeidsmiljøloven § 14-15. Bakgrunnen for denne strenge reguleringen er arbeidstakers behov for forutsigbarhet når det kommer til privatøkonomi, da uforutsette lønnstrekk vil kunne ramme en arbeidstaker hardt. Hovedregelen er derfor at lønnen skal utbetales, og at arbeidsgiver som mener å ha et krav mot arbeidstaker må forfølge dette separat. Mulige grunnlag for lønnstrekk etter loven er eksempelvis lovhjemmel, eller trekk til tjenestepensjonsordninger. Et særlig aktuelt grunnlag for tilbakebetalingskrav er grunnlaget som baserer seg på at adgang til trekk er fastsatt på forhånd i skriftlig avtale.

I praksis er det vanlig at arbeidsavtalen inneholder en klausul om adgang til trekk i lønn ved feilaktige utbetalinger, eksempelvis for mye utbetalt lønn. Sivilombudsmannen har imidlertid i konkrete saker om tilbakebetalingskrav uttalt at en slik generell klausul bare kan gjøres gjeldende i de tilfellene hvor arbeidstaker i tillegg, og etter at feilutbetaling var foretatt, erkjenner at arbeidsgiver har et krav på tilbakebetaling. En nylig avsagt lagmannsrettsdom støtter også dette synspunktet. I den aktuelle sak hadde arbeidstaker fått utbetalt for mye i diettgodtgjørelse, og arbeidsgiver hadde i etterkant trukket arbeidstakeren i lønn basert på en standardklausul i ansettelsesavtalen. Retten konkluderte med at standardklausulen ikke ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll i tilstrekkelig grad, og at lønnstrekket var urettmessig. Riktignok presiserte lagmannsretten at den ikke utelukker at en standardklausul i ansettelsesavtaler kan være gyldig grunnlag for motregning der det foreligger rettslig grunnlag for kravet, men dommen må tas til inntekt for at formål som forutsigbarhet og kontroll for arbeidstaker står sterkt. Det antas avklart i nær fremtid om dommen ankes.

For å rettmessig kunne foreta lønnstrekk ved feilaktige utbetalinger vil det mot denne bakgrunn antagelig sjelden være tilstrekkelig å vise til en generell klausul i arbeidsavtalen. En eventuell slik adgang må vurderes konkret. Arbeidsgiver bør i stedet normalt søke å oppnå enighet med arbeidstaker, eventuelt gjennom en avtale om fordeling av lønnstrekket over flere utbetalinger.

Arbeidsmiljøloven regulerer kun adgangen til å foreta trekk i lønn og feriepenger. Det er et annet rettslig grunnlag som regulerer om arbeidsgiver har et krav om tilbakebetaling mot arbeidstaker som følge av feilutbetalinger. Dette er ikke regulert av arbeidsmiljøloven, men av ulovfestede regler om såkalt condictio indebiti. Merk at disse reglene i seg selv ikke gir noen rett til å foreta trekk eller motregning. I praksis gjør man i slike situasjoner en konkret rimelighetsvurdering, hvor hensynet til korreksjon (riktig resultat) må balanseres mot hensynet til oppgjør (forutberegnelighet, gjort er gjort).

Momenter som får vekt i den konkrete rimelighetsvurderingen kan være hvor lang tid det har gått siden de feilaktige utbetalingene fant sted, og hvilke typer utbetalinger feilen har skjedd i tilknytning til. Har utbetalingen eksempelvis fremstått som lønn, eller underholdningsbidrag, og det har gått en del tid, vil dette heve terskelen for at arbeidsgiver får medhold i et tilbakebetalingskrav. Der arbeidstaker har visst om at han/hun har fått mer utbetalt enn hva man har krav på, vil vedkommende på den annen side sjelden ha noen beskyttelsesverdig interesse i å motsette seg tilbakebetaling. Dermed vil også størrelsen på feilutbetalingen og avviket fra det arbeidstaker normalt skulle mottatt, ha betydning. Dersom arbeidstaker har opptrådt i god tro, og ikke er gitt grunn til å mistenke at det er begått feil, skal det mer til for at et tilbakebetalingskrav fra arbeidsgiver fører frem.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.