Tilbakebetalingskrav i arbeidslivet

I et arbeidsforhold kan det oppstå ulike situasjoner som gjør at spørsmål om tilbakebetaling oppstår, eksempelvis der arbeidsgiver feilaktig har utbetalt en for høy sum til arbeidstaker. Dette kan være tilfellet for lønn, eller for andre summer arbeidstaker skal få utbetalt, som kost- eller reisegodtgjørelse, refusjoner for utlegg mv. Hvilke regler gjør seg gjeldende når slike uriktige utbetalinger er foretatt? Kan arbeidsgiver kreve at en arbeidstaker tilbakefører den delen av beløpet som skyldes en feil, eller kan arbeidsgiver selv trekke den ansatte i kommende lønnsutbetalinger?

Adgangen til å foreta trekk i lønnen til de ansatte er strengt regulert i arbeidsmiljøloven § 14-15. Bakgrunnen for denne strenge reguleringen er arbeidstakers behov for forutsigbarhet når det kommer til privatøkonomi, da uforutsette lønnstrekk vil kunne ramme en arbeidstaker hardt. Hovedregelen er derfor at lønnen skal utbetales, og at arbeidsgiver som mener å ha et krav mot arbeidstaker må forfølge dette separat. Mulige grunnlag for lønnstrekk etter loven er eksempelvis lovhjemmel, eller trekk til tjenestepensjonsordninger. Et særlig aktuelt grunnlag for tilbakebetalingskrav er grunnlaget som baserer seg på at adgang til trekk er fastsatt på forhånd i skriftlig avtale.

I praksis er det vanlig at arbeidsavtalen inneholder en klausul om adgang til trekk i lønn ved feilaktige utbetalinger, eksempelvis for mye utbetalt lønn. Sivilombudsmannen har imidlertid i konkrete saker om tilbakebetalingskrav uttalt at en slik generell klausul bare kan gjøres gjeldende i de tilfellene hvor arbeidstaker i tillegg, og etter at feilutbetaling var foretatt, erkjenner at arbeidsgiver har et krav på tilbakebetaling. En nylig avsagt lagmannsrettsdom støtter også dette synspunktet. I den aktuelle sak hadde arbeidstaker fått utbetalt for mye i diettgodtgjørelse, og arbeidsgiver hadde i etterkant trukket arbeidstakeren i lønn basert på en standardklausul i ansettelsesavtalen. Retten konkluderte med at standardklausulen ikke ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll i tilstrekkelig grad, og at lønnstrekket var urettmessig. Riktignok presiserte lagmannsretten at den ikke utelukker at en standardklausul i ansettelsesavtaler kan være gyldig grunnlag for motregning der det foreligger rettslig grunnlag for kravet, men dommen må tas til inntekt for at formål som forutsigbarhet og kontroll for arbeidstaker står sterkt. Det antas avklart i nær fremtid om dommen ankes.

For å rettmessig kunne foreta lønnstrekk ved feilaktige utbetalinger vil det mot denne bakgrunn antagelig sjelden være tilstrekkelig å vise til en generell klausul i arbeidsavtalen. En eventuell slik adgang må vurderes konkret. Arbeidsgiver bør i stedet normalt søke å oppnå enighet med arbeidstaker, eventuelt gjennom en avtale om fordeling av lønnstrekket over flere utbetalinger.

Arbeidsmiljøloven regulerer kun adgangen til å foreta trekk i lønn og feriepenger. Det er et annet rettslig grunnlag som regulerer om arbeidsgiver har et krav om tilbakebetaling mot arbeidstaker som følge av feilutbetalinger. Dette er ikke regulert av arbeidsmiljøloven, men av ulovfestede regler om såkalt condictio indebiti. Merk at disse reglene i seg selv ikke gir noen rett til å foreta trekk eller motregning. I praksis gjør man i slike situasjoner en konkret rimelighetsvurdering, hvor hensynet til korreksjon (riktig resultat) må balanseres mot hensynet til oppgjør (forutberegnelighet, gjort er gjort).

Momenter som får vekt i den konkrete rimelighetsvurderingen kan være hvor lang tid det har gått siden de feilaktige utbetalingene fant sted, og hvilke typer utbetalinger feilen har skjedd i tilknytning til. Har utbetalingen eksempelvis fremstått som lønn, eller underholdningsbidrag, og det har gått en del tid, vil dette heve terskelen for at arbeidsgiver får medhold i et tilbakebetalingskrav. Der arbeidstaker har visst om at han/hun har fått mer utbetalt enn hva man har krav på, vil vedkommende på den annen side sjelden ha noen beskyttelsesverdig interesse i å motsette seg tilbakebetaling. Dermed vil også størrelsen på feilutbetalingen og avviket fra det arbeidstaker normalt skulle mottatt, ha betydning. Dersom arbeidstaker har opptrådt i god tro, og ikke er gitt grunn til å mistenke at det er begått feil, skal det mer til for at et tilbakebetalingskrav fra arbeidsgiver fører frem.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Krav om styringsgruppe for pensjonsordning

    Ikke alle er klar over det – men de aller fleste private foretak vil være forpliktet til å opprette en egen styringsgruppe for pensjonsordningen. En virksomhet som ikke har en slik styringsgruppe i tråd med pensjonsregelverket har heller ikke en pensjonsordning som fullt ut er i tråd med skattereglene. I dette tipset ser vi derfor nærmere på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder både opprettelsen av og driften av styringsgruppe for pensjonsordning.

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.