Tilkallingsvakter – hvilke regler gjelder?

I en del norske virksomheter har det vært tradisjon for å benytte såkalte "tilkallingsvakter". Dette har gjerne vært ansatte (herunder en del studenter) som har stått på en "ringeliste", og som ved behov (typisk ved sykefravær eller ferieavvikling) har blitt spurt om å jobbe én eller flere vakter/dager.

Tradisjonelt har slike ansatte ikke hatt noen forutberegnelighet for i hvilket omfang de kan forvente arbeid – i alle fall ikke formelt. En lovendring som trådte i kraft 1. januar 2019 endrer imidlertid dette bildet.

De nevnte lovendringene kom i form av tillegg til arbeidsmiljølovens definisjon av fast ansettelse, som nå lyder:

"Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang."

Definisjonen innebærer at arbeidstakere skal sikres et minimum av forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Herunder må blant annet arbeidstakers sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang som fremgår av arbeidsavtalen. De nye reglene er særlig ment å ta et oppgjør med såkalte "nulltimers-kontrakter". Forpliktelsen til å angi et reelt stillingsomfang kan oppfylles ved angivelse av stillingsandel eller –prosent, men også ved konkretisering av stillingsomfang på annen måte, for eksempel ved angivelse av arbeid et visst antall dager per uke eller antall timer på bestemte dager.

Med tilkallingsvikarer menes arbeidstakere som ikke arbeider fast i en virksomhet, men som påtar seg oppdrag ved behov i bedriften. Vanligvis vil avtaler med tilkallingsvikarer være innrettet på en slik måte at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å tilby arbeid, og at arbeidstaker tilsvarende ikke er forpliktet til å takke ja til oppdrag. Slike ansettelsesforhold kan følgelig være ønskelig for både arbeidstakere og arbeidsgivere med behov for fleksibilitet.

Det er presisert av lovgiver i forbindelse med de nye reglene at det fortsatt skal være lovlig å benytte seg av tilkallingsvikarer. Lovgiver har imidlertid presisert at en generell avtale om hvilke vilkår som skal komme til anvendelse ved tilkalling ikke kan regnes som en selvstendig arbeidsavtale, men forutsetter utfylling av en konkret avtale om midlertidig ansettelse ved hver tilkalling.

Den nye lovendringen er altså ikke til hinder for at det på forhånd inngås "rammeavtaler" om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler etter tilkalling. Lovendringen innebærer imidlertid at arbeidsavtaler om tilkalling ikke er å regne som en lovlig selvstendig arbeidsavtale. Etter vår erfaring finnes det en del slike arbeidsavtaler, hvor arbeidstaker er "fast ansatt på tilkalling". Slike avtaler må nå suppleres og/eller endres. Det presiseres at det er viktig at avtalene samlet sett oppfyller vilkårene til en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6.

Ettersom tilkallingsvikarene ikke er fast ansatt, men tilkalles ved behov, må det før hver tilkalling vurderes om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Typisk vil dette være dersom tilkallingsvikaren er vikar for en annen ansatt hos arbeidsgiver, eller dersom det har oppstått et ekstraordinært behov for bemanning. Det må understrekes at tilkallingsvikarer ikke kan benyttes til å dekke et permanent behov hos bedriften, og at arbeidstakeren i så tilfelle vil kunne ha krav på fast ansettelse i henhold til de nye bestemmelsene om dette. 

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.