#8 - Tilkallingsvakter – nye regler fra 1. januar 2019!

I forrige ukes tips redegjorde vi for de nye reglene i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse. De nye reglene – som trer i kraft fra 1. januar 2019 – innebærer at arbeidstakere skal sikres et minimum av forutsigbarhet i arbeidsforholdet, slik at det blant annet må fremgå en konkret stillingsbrøk av ansettelseskontrakten. De nye reglene er særlig ment å ta et oppgjør med såkalte "nulltimers-kontrakter". I denne ukens tips ser vi nærmere på hvilke virkninger de nye reglene vil ha for virksomheter som benytter seg av såkalte tilkallingsvikarer.

Med tilkallingsvikarer menes arbeidstakere som ikke arbeider fast i en virksomhet, men som påtar seg oppdrag ved behov i bedriften. Vanligvis vil avtaler med tilkallingsvikarer være innrettet på en slik måte at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å tilby arbeid, og at arbeidstaker tilsvarende ikke er forpliktet til å takke ja til oppdrag. Slike ansettelsesforhold kan følgelig være ønskelig for både arbeidstakere og arbeidsgivere med behov for fleksibilitet.

Det er presisert av lovgiver i forbindelse med de nye reglene at det fortsatt skal være lovlig å benytte seg av tilkallingsvikarer. Lovgiver har imidlertid presisert at en generell avtale om hvilke vilkår som skal komme til anvendelse ved tilkalling ikke kan regnes som en selvstendig arbeidsavtale, men forutsetter utfylling av en konkret avtale om midlertidig ansettelse ved hver tilkalling.

Den nye lovendringen er altså ikke er til hinder for at det på forhånd inngås "rammeavtaler" om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler etter tilkalling. Lovendringen innebærer imidlertid at arbeidsavtaler om tilkalling ikke er å regne som en lovlig selvstendig arbeidsavtale. Etter vår erfaring finnes det en del slike arbeidsavtaler, hvor arbeidstaker er "fast ansatt på tilkalling". Slike avtaler må nå suppleres og/eller endres.

Ettersom tilkallingsvikarene ikke er fast ansatt, men tilkalles ved behov, må det før hver tilkalling vurderes om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Typisk vil dette være dersom tilkallingsvikaren er vikar for en annen ansatt hos arbeidsgiver, eller dersom det har oppstått et ekstraordinært behov for bemanning. Det må understrekes at tilkallingsvikarer ikke kan benyttes til å dekke et permanent behov hos bedriften, og at arbeidstakeren i så tilfelle vil kunne ha krav på fast ansettelse i henhold til de nye bestemmelsene om dette. 

Virksomheter som har behov for tilkallingsvakter bør heretter utarbeide "rammeavtaler" med tilkallingsvikarene som trer i kraft ved aksept av hver tilkalling. Denne avtalen må suppleres med en midlertidig arbeidsavtale ved oppstart av hvert enkelt oppdrag. Virksomheten bør ta stilling til hvordan man i praksis vurderer grunnlaget for midlertidig ansettelse og inngår en slik midlertidig arbeidsavtale.

Det presiseres at det er viktig at avtalene samlet sett oppfyller vilkårene til en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2018

    #7 - Endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse

    Med virkning fra 1. januar 2019 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Lovendringen presiserer hva som ligger i lovens begrep "fast ansettelse". Etter lovendringen vil det fremgå av loven at en fast ansettelse skal være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, og arbeidstaker må sikres forutsigbarhet for arbeid i form av reelt stillingsomfang. Avtalen må angi et konkret arbeidsomfang, som sikrer at arbeidstaker vet hvor mye han/hun skal jobbe.

  • Arbeidsrett

    2018

    #6 - GDPR og arbeidsrett: Kameraovervåking

    Kameraovervåking er aktuelt på en rekke norske arbeidsplasser. Men hvilke regler gjelder for slik overvåking? Den 20. juli 2018 trådte den nye personopplysningsloven i kraft. Loven gjennomfører EUs Personvernforordning, også kjent som General Data Protection Regulation eller "GDPR". Samtidig trådte en egen forskrift om kameraovervåking i virksomhet i kraft. I denne ukens tips ser vi nærmere på denne forskriften.

  • Arbeidsrett

    2018

    #5 - Virksomhetsoverdragelse: Reservasjonsrett og valgrett

    Hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse er at alle arbeidsforholdene som hører til den overførte virksomhet/del av virksomhet, automatisk overføres til ny arbeidsgiver. En arbeidstaker har imidlertid en ubetinget rett til å motsette seg slik overføring (reservasjonsrett). Dette innebærer som hovedregel at arbeidsforholdet opphører uten oppsigelse på overdragelsestidspunktet. Unntaksvis kan imidlertid arbeidstaker ha en valgrett, slik at han eller hun kan velge å fortsette arbeidsforholdet hos sin tidligere arbeidsgiver. Høyesterett har nylig avsagt en dom som klargjør grensene for når arbeidstaker har en slik valgrett – nærmere bestemt i et tilfelle hvor arbeidstaker mistet muligheten for avtalefestet pensjon (AFP) som følge av virksomhetsoverdragelsen.