#8 - Tilkallingsvakter – nye regler fra 1. januar 2019!

I forrige ukes tips redegjorde vi for de nye reglene i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse. De nye reglene – som trer i kraft fra 1. januar 2019 – innebærer at arbeidstakere skal sikres et minimum av forutsigbarhet i arbeidsforholdet, slik at det blant annet må fremgå en konkret stillingsbrøk av ansettelseskontrakten. De nye reglene er særlig ment å ta et oppgjør med såkalte "nulltimers-kontrakter". I denne ukens tips ser vi nærmere på hvilke virkninger de nye reglene vil ha for virksomheter som benytter seg av såkalte tilkallingsvikarer.

Med tilkallingsvikarer menes arbeidstakere som ikke arbeider fast i en virksomhet, men som påtar seg oppdrag ved behov i bedriften. Vanligvis vil avtaler med tilkallingsvikarer være innrettet på en slik måte at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å tilby arbeid, og at arbeidstaker tilsvarende ikke er forpliktet til å takke ja til oppdrag. Slike ansettelsesforhold kan følgelig være ønskelig for både arbeidstakere og arbeidsgivere med behov for fleksibilitet.

Det er presisert av lovgiver i forbindelse med de nye reglene at det fortsatt skal være lovlig å benytte seg av tilkallingsvikarer. Lovgiver har imidlertid presisert at en generell avtale om hvilke vilkår som skal komme til anvendelse ved tilkalling ikke kan regnes som en selvstendig arbeidsavtale, men forutsetter utfylling av en konkret avtale om midlertidig ansettelse ved hver tilkalling.

Den nye lovendringen er altså ikke er til hinder for at det på forhånd inngås "rammeavtaler" om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler etter tilkalling. Lovendringen innebærer imidlertid at arbeidsavtaler om tilkalling ikke er å regne som en lovlig selvstendig arbeidsavtale. Etter vår erfaring finnes det en del slike arbeidsavtaler, hvor arbeidstaker er "fast ansatt på tilkalling". Slike avtaler må nå suppleres og/eller endres.

Ettersom tilkallingsvikarene ikke er fast ansatt, men tilkalles ved behov, må det før hver tilkalling vurderes om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Typisk vil dette være dersom tilkallingsvikaren er vikar for en annen ansatt hos arbeidsgiver, eller dersom det har oppstått et ekstraordinært behov for bemanning. Det må understrekes at tilkallingsvikarer ikke kan benyttes til å dekke et permanent behov hos bedriften, og at arbeidstakeren i så tilfelle vil kunne ha krav på fast ansettelse i henhold til de nye bestemmelsene om dette. 

Virksomheter som har behov for tilkallingsvakter bør heretter utarbeide "rammeavtaler" med tilkallingsvikarene som trer i kraft ved aksept av hver tilkalling. Denne avtalen må suppleres med en midlertidig arbeidsavtale ved oppstart av hvert enkelt oppdrag. Virksomheten bør ta stilling til hvordan man i praksis vurderer grunnlaget for midlertidig ansettelse og inngår en slik midlertidig arbeidsavtale.

Det presiseres at det er viktig at avtalene samlet sett oppfyller vilkårene til en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Forbud mot diskriminering ved ansettelse

    Det snakkes for tiden mye i media om diskriminering av både kvinner og menn ved ansettelse. Men hva er egentlig diskriminering ved ansettelse i juridisk forstand?

  • Arbeidsrett

    2019

    Ledende og særlig uavhengig stilling

    Et tema i media den siste tiden har vært at mange unge nyutdannede ikke får overtidsbetalt. En grunn til dette kan være at de anses å ha en såkalt særlig uavhengig stilling. I denne ukens tips skal vi se nærmere på hva som ligger i dette unntaket fra arbeidstidsreglene, samt unntaket for ansatte med ledende stilling.

  • Arbeidsrett

    2019

    Når er reisetid arbeidstid?

    For flere stillingskategorier vil det fra tid til annen være nødvendig å foreta reiser i jobbsammenheng, eksempelvis for å delta i et møte eller en konferanse i en annen by. Høyesterett slo nylig fast – i den såkalte Thue-saken – at en polititjenestemanns reiser utenfor alminnelig arbeidstid var å anse som arbeidstid, noe som utløste en omfattende debatt om grensedragninger for andre stillingstyper. I denne ukens arbeidsrettstips ser vi nærmere på i hvilke tilfeller reiser i og utenfor alminnelig arbeidstid kan anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.