Utsettelse og overføring av ferie

I forrige ukes tips skrev vi om reglene for avvikling av feriedager utenom sommerferien, og særlige problemstillinger som kan oppstå i løpet av høstsemesteret.

Denne uken ser vi videre på noen spesifikke problemstillinger relatert til ferie; hvordan er reglene for utsatt ferie ved sykdom eller foreldrepermisjon? Og hvilke regler gjelder for overføring av ferie til neste år?

Sykdom og utsatt ferie

Ansatte som har blitt syke i løpet av ferien kan kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret med så mange dager som sykefraværet varte. Forutsetningene for rett til utsatt ferie grunnet sykdom er for det første at arbeidstaker selv har vært helt arbeidsufør. Delvis sykemelding gir ikke rett til utsatt ferie, og det gjør heller ikke barns sykdom e.l. For å ha rett på utsatt ferie må sykefravær dokumenteres med legeerklæring. Arbeidstaker må dessuten ha fremsatt krav om utsettelse og legge frem dokumentasjonen uten ugrunnet opphold etter at han eller hun er tilbake på jobb.

Ansatte som blir syke før ferien og som fortsatt er syke på ferietidspunktet kan også kreve utsatt ferie, men et slikt krav må fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker skulle hatt før ferien.

Når ferie utsettes på grunn av sykdom skal det for fraværsperioden utbetales sykepenger etter vanlige regler. Hvorvidt dette får konsekvenser for feriepengeutbetalingen kommer an på hvilket system arbeidsgiver følger. Dersom arbeidsgiver foretar en samlet avregning og utbetaling av feriepenger kombinert med trekk i lønnen én gang i året (vanligvis i juni), vil feriepengeutbetalingen ikke bli påvirket.

Arbeidstakere i fødselspermisjon

Arbeidsgiver kan ikke uten samtykke fra arbeidstaker legge ferie til perioder hvor arbeidstaker er i foreldrepermisjon og mottar foreldrepenger etter folketrygdloven. Dette omfatter både perioder hvor arbeidstaker mottar svangerskapspenger i forkant av fødsel, foreldrepenger til barnets mor og far, herunder ved adopsjon, samt i forbindelse ved fars to ukers omsorgspermisjon etter fødsel.

Dersom ferien allerede er fastsatt og permisjonsbehovet først viser seg etterpå, typisk hvor fødsel eller adopsjon kommer til en annen tid enn forventet, har arbeidstaker rett til å kreve utsettelse av de feriedagene som blir omfattet av permisjonstiden.

Overføring av feriedager til neste kalenderår

Arbeidstaker og arbeidsgiver står fritt til å avtale overføring av inntil to uker ferie (12 virkedager) til neste ferieår, så lenge avtalen inngås skriftlig.

Det er ikke tillatt å avtale at arbeidstaker skal kompenseres med lønn i stedet for å avvikle ferie når det gjelder den lovbestemte feriefritiden. Det betyr at dersom arbeidstaker rent faktisk ikke har avviklet full ferie ved årsslutt, enten dette skyldes brudd på ferielovens regler, eller at ferie er utsatt på grunn av sykdom eller avvikling av foreldrepermisjon, skal alle ikke-avviklede dager overføres til neste år. I praksis betyr dette at antallet dager som overføres kan overstige 12 virkedager.

Disse begrensningene gjelder imidlertid ikke for avtalefestet ferie som overstiger 25 virkedager eller for den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år. Disse feriedagene står partene fritt til å inngå avtale om, det vil si både overføring av feriedager til neste ferieår, og utbetaling av lønn i stedet for avvikling av ferie.

Arbeidsgivers ansvar

Som vi også understreket i forrige ukes tips har arbeidsgiver ansvar for å sørge for at alle ansatte får ferie hvert år. Dette ansvaret gjelder selv om arbeidstaker ikke selv har bedt om å få feriedager. Dersom arbeidstaker på slutten av året har mer enn 12 virkedager av lovfestet ferie til gode, og dette ikke skyldes sykdom eller permisjon, kan arbeidsgiver bli pliktig til å betale erstatning til arbeidstaker for forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelsene i ferieloven. Arbeidsgiver har altså ansvar for å sørge for at alle ansatte som et absolutt minimum tar ut 13 virkedager (to uker + 1 dag) med ferie hvert år.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.