Endringer i arbeidsmiljølovens varslingsregler

Arbeidsmiljølovens varslingsregler har vært endret flere ganger etter at de ble vedtatt. Som en oppfølging av Varslingsutvalgets nylige utredning vedtok Stortinget sommeren 2019 ytterligere endringer i varslingsreglene, som trådte i kraft 1. januar 2020. Endringene er ment å styrke vernet av varslere i norsk arbeidsliv.

Det er viktig både for den enkelte virksomhet og for samfunnet som helhet at arbeidstakere sier ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Hensynet til å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten er derfor nå tatt inn som et punkt i selve formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven. Endringene innebærer også mer konkrete endringer som får betydning for både arbeidstakere og for arbeidsgivere som vi vil gjennomgå her.

Utvidelse av hvem som omfattes av regelverket

Arbeidsmiljøloven omfatter i utgangspunktet bare "arbeidstakere". Enkeltbestemmelser er imidlertid gitt rekkevidde for en videre krets av personer. Varslingsreglene gjelder ikke lengre bare arbeidstakere, men også andre personer som har tilknytning til virksomheten, blant annet studenter, elever, vernepliktige og deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

Klargjøring av sentrale begreper

Varslingsregelverket har vært kritisert for at det har vært vanskelig å forstå og at rammene for sentrale begreper har vært uklare. Det er derfor vedtatt definisjoner av sentrale begreper i varslingsregelverket:

  • Kritikkverdige forhold: Loven klargjør at arbeidstaker skal ha rett til å varsle om forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige interne etiske retningslinjer eller etiske normer med bred tilslutning i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære fare for liv og helse.
  • Forsvarlig fremgangsmåte: Det fremgår nå av loven at arbeidstaker alltid kan varsle til rette vedkommende internt, til offentlig myndighet ekstern, samt til media eller offentligheten i nærmere definerte tilfeller.
  • Gjengjeldelse: Gjengjeldelse er nå definert som enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av at arbeidstakeren har varslet. Loven lister også opp flere eksempler på hva som vil anses som gjengjeldelse.

Aktivitetsplikt for arbeidsgiver

Endringene innebærer videre en lovfesting av arbeidsgivers plikter i forbindelse med mottagelse av et varsel. Arbeidsgiver skal sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid, samt særlig påse at varsleren sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og om nødvendig iverksette tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

Nye krav til virksomhetens varslingsrutiner

Arbeidsmiljøloven inneholder nå krav om at virksomhetens varslingsrutiner skal beskrive den interne saksbehandlingen for mottak, håndtering og oppfølging av et varsel. For å oppfylle dette kravet bør rutinene inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister, frister for iverksettelse av eventuelle tiltak, og rutiner for tilbakemelding til varsleren. Varslingsrutinene er ment å gi informasjon og veiledning både til den ansatte som varsler og til den leder som skal håndtere varselet. Det er videre viktig at rutinene sikrer en habil og forsvarlig saksbehandling som inngir tillit, og bidrar til at det ikke oppstår rollekonflikter som kan svekke tilliten til behandlingen varselet får. Kravet til en beskrivelse av saksbehandlingen må sees i sammenheng med aktivitetsplikten som beskrevet over.

Objektivt erstatningsansvar for arbeidsgiver ved brudd på gjengjeldelsesforbudet

De nye bestemmelsene gir videre arbeidstaker rett til å kreve erstatning for sitt økonomisk tap som følge av brudd på forbudet mot gjengjeldelse, uten hensyn til om arbeidsgiver har utvist skyld. Dette innebærer at arbeidstakere ikke trenger å bevise at arbeidsgiver har opptrådt uaktsomt. Arbeidstaker trenger heller ikke å bevise at gjengjeldelse har funnet sted. Bevisbyrdereglene, som innebærer at det er tilstrekkelig at arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med loven videreføres. Dermed skal det legges til grunn at gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

Hva betyr regelendringene for arbeidsgivere?

Alle bedrifter som jevnlig ansetter mer enn fem ansatte, har plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling i virksomheten. Rutinene må være i tråd med arbeidsmiljølovens regler. Lovendringene innebærer derfor at det må foretas en gjennomgang av varslingsrutinene for oppdatere disse i tråd med lovverket.

Wikborg Rein bistår jevnlig klienter med utarbeidelse og oppdatering av varslingsrutiner, samt håndtering av konkrete varslingssaker. Ta gjerne kontakt om du ønsker bistand til håndtering av disse spørsmålene i din bedrift.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2020

    Høyesterett med ny dom om straffeutmåling for brudd på overtidsreglene

    Høyesterett avsa 12. februar 2020 endelig dom i den såkalte Veirenosaken. Utfallet av dommen endte med at eneaksjonær og daglig leder ble idømt 120 dager ubetinget fengsel. Dette er første gang det er ilagt fengselsstraff for brudd på arbeidsmiljølovens regler om overtid.

  • Arbeidsrett

    2020

    Hva må en arbeidsavtale inneholde, og hva bør den inneholde?

    Noe som ofte glemmes når en ny person ansettes, er at det må være en skriftlig arbeidsavtale. Dette er faktisk lovpålagt. I tillegg er det en bra måte å holde orden på. Selv om arbeidsgiver ofte oppfattes som den "sterke part", vil en unnlatt skriftliggjøring kunne gi en arbeidsgiver problemer.

  • Arbeidsrett

    2020

    Fortrinnsrett etter nedbemanningsoppsigelse

    Som privat arbeidsgiver står man i utgangspunktet fritt til å velge hvem man ønsker å ansette. Reglene om fortrinnsrett representerer et unntak fra dette. Arbeidsmiljøloven har regler om ulike typer fortrinnsrett. Her gjennomgår vi reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstakere som har mottatt oppsigelse grunnet virksomhetens forhold.