Endringer i regelverket for arbeidstakere på hjemmekontor

Noen svar fantes i forskrift om arbeid fra arbeidstakeres hjem fra 2002, samtidig som det fort ble klart at denne forskriften var moden for revisjon. Arbeidet med å revidere denne forskriften ble derfor igangsatt, og regjeringen ved Arbeids- og inkluderingsdepartementet har nå fastsatt endringer i forskriften, som vil tre i kraft 1. juli 2022. På denne bakgrunn tar vi deg gjennom endringene arbeidsgivere bør være oppmerksomme på for arbeidstakere på hjemmekontor.

Forskriftens anvendelsesområde

I forskriften fra 2002 er det bestemt at denne ikke skal gjelde ved "kortvarig eller tilfeldig" hjemmearbeid. Dette endres nå til at forskriften ikke vil gjelde for "kortvarig eller sporadisk" hjemmearbeid. Slik vi forstår departementet er dette i større grad ment som en presisering av gjeldende rett, enn en reell endring. Departementet har imidlertid kommet med noen nyttige eksempler i denne sammenheng.

Noen få dager med hjemmearbeid vil anses "kortvarig". Det samme vil tilrettelegging for hjemmearbeid i en periode på 1-2 uker, der dette eksempelvis skyldes skader hos arbeidstaker. Dersom hjemmearbeid pågår utover én måned vil det som utgangspunkt ikke ville kunne anses kortvarig.

"Sporadisk" er ment å omfatte hjemmearbeid som kun skjer av og til, i et mindre omgang og ikke som en fast ordning. Departementet nevner som eksempel tilfeller hvor arbeidstaker en gang i blant utfører noen timers arbeid hjemmefra. Tilfeller med faste ordninger av et visst omfang, hvor arbeidstaker eksempelvis jobber hjemmefra én til to dager i uka, vil ikke anses sporadisk, og forskriften vil derfor komme til anvendelse for disse tilfellene.

Kravet til skriftlighet

For hjemmearbeid som etter dette faller innenfor forskriftens anvendelsesområde, er det oppstilt et krav om skriftlig avtale som regulerer hjemmearbeidet. Slik avtale skal blant annet regulere omfanget av hjemmearbeidet og bestemmelser om eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr.

Krav om skriftlig avtale er fremdeles hovedregelen i den reviderte forskriften, men det innføres nå også et koronainspirert unntak: Der hjemmearbeid skyldes at det er gitt pålegg eller anbefaling om dette fra myndighetene, kan arbeidsgivere informere skriftlig om dette, uten at det i tillegg vil kreves skriftlig avtale med den enkelte arbeidstaker. Slik skriftlig informasjon må imidlertid drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Arbeidstid

Forskriften har per i dag egne arbeidstidsbestemmelser for hjemmearbeid. Dette fjernes nå fra forskriften, og får den betydning at de vanlige reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven vil gjelde fullt ut, også for arbeidstakere på hjemmekontor.

Psykososialt arbeidsmiljø fremhevet

Forskriften uttrykker at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, skal sørge for "fullt forsvarlige" arbeidsforhold også ved hjemmearbeid. Dette vil inkludere å forhindre uheldige fysiske belastninger knyttet til arbeidssted og -utstyr, samt innemiljø. I den reviderte forskriften er det i denne forbindelse også inntatt at arbeidsgiver skal påse at det psykososiale arbeidsmiljøet ivaretas. I denne forbindelse vil kontakt og kommunikasjon med kollegaer som jobber hjemmefra stå sentralt.

Utvidet kompetanse for Arbeidstilsynet

Per i dag har Arbeidstilsynet kun myndighet til å veilede om forskriften, men i den reviderte forskriften gis Arbeidstilsynet også myndighet til å føre tilsyn med bestemmelsene. Arbeidstilsynet vil derfor både kunne gi pålegg og treffe enkeltvedtak for å sikre at bestemmelsene i forskriften følges lojalt i praksis.

For den som frykter at Arbeidstilsynet nå er gitt fri tilgang til å ta seg inn i private boliger, kan vi berolige med at departementet har tatt arbeidstakeres rett til privatliv i betraktning og i denne sammenheng presisert at Arbeidstilsynet ikke vil ha tilgang til arbeidstakeres arbeidsplass i hjemmet "uten etter særskilt avtale".

Hvordan ble endringene mottatt?

Fra arbeidsgiversiden (NHO) har reaksjonene på endringene stort sett vært positive. Imidlertid legges det vekt på fleksibilitet for arbeidstakere og arbeidsgivere. På denne bakgrunn mener NHO at det reduserer fleksibiliteten at reglene om kvelds- og helgearbeid gjelder for hjemmekontor. – Fra arbeidstakersiden pekes det på frykt for at skillet mellom arbeidstid og fritid viskes ut. Derfor oppfattes det som et viktig signal at vanlige arbeidstider også gjelder på hjemmekontor.