Høyesterett med ny dom om ansiennitetsprinsippets betydning ved fastleggelse av utvelgelseskrets

Høyesterett avsa 29. oktober 2019 en ny dom om betydningen av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen LO- NHO ved fastleggelse av utvelgelseskrets ved nedbemanning. Høyesterett fraviker tidligere praksis og styrker ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanning i tariffbundne virksomheter.

Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelsen av en salgskonsulent i Telenor Norge AS, som hadde 32 års ansiennitet i bedriften. Salgskonsulenten var ansatt i Telenor Norges business-divisjon i Trondheim. Ved nedbemanningen ble utvelgelseskretsen, i tråd med langvarig praksis i selskapet, begrenset på grunnlag av kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet. Dette medførte at det kun var 11 medarbeidere i utvelgelseskretsen, og at salgskonsulenten var den eneste i sin stillingskategori.

Problemstillingen i saken var spørsmålet om avgrensningen av utvelgelseskretsen var saklig begrunnet. Telenor Norge er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, og saken ble vurdert i lys av Hovedavtalens bestemmelser om at ansiennitet kan fravikes ved oppsigelse på grunn av innskrenking/omlegging når det foreligger saklig grunn.

Høyesterett legger i dommen til grunn at det rettslige utgangspunktet om at hele bedriften er utvelgelseskrets kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn for det, og at kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet i utgangspunktet er naturlige og saklige avgrensningskriterier. Høyesterett viser videre til hensynet til at omstillingsprosesser ikke skal bli uforholdsmessig tyngende, hensynet til å redusere uro og usikkerhet for de ansatte, samt at Telenor Norge har benyttet disse kriteriene i en fast og langvarig praksis i selskapet. Disse hensynene tilsa generelt at begrensningen av utvelgelseskretsen var saklig.

Samtidig slår Høyesterett fast at utvelgelseskretsen kan være usaklig begrenset dersom ansiennitetsprinsippet helt mister sin betydning eller blir vesentlig svekket, og at saklighetsvurderingen må skje på grunnlag av en konkret vurdering i det enkelte tilfellet.

Høyesterett konkluderer med at resultatet for salgskonsulenten ble at "hennes ansiennitet på 32 år mister enhver betydning for utvelgelseskriterium". Det forelå etter Høyesteretts syn derfor en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen. Når dette ikke var tilfellet ble oppsigelsen satt til side som ugyldig.

Etter vår oppfatning fraviker Høyesterett med dette den rettsoppfatning som ble lagt til grunn i "Posten II"-dommen i 2017, hvor Høyesterett slo fast at utvelgelseskriterier, som ansiennitet, ikke har noen plass ved vurderingen av om utvelgelseskretsen er saklig begrunnet. Telenor Norge-dommen vil følgelig kunne tas til inntekt for en styrking av ansiennitetsprinsippets plass ved nedbemanninger i tariffbundne virksomheter. Etter vår vurdering kunne Høyesterett ha kommet til samme resultat gjennom å foreta en konkret interesseavveining (slik Høyesterett gjorde i den nevnte Posten II-dommen). Det kan stilles spørsmål ved om det nå er skapt ytterligere usikkerhet om hvor langt arbeidsgivers adgang til å begrense utvelgelseskretsen rekker.

På den annen side slår Høyesterett klart fast nok en gang at det er anledning til å fravike utgangspunktet om at hele bedriften er utvelgelseskrets, og at kriterier som divisjon/avdeling og lokasjon/ geografisk beliggenhet i utgangspunktet er naturlige og saklige avgrensningsmomenter.