Litt om pensjon og om de nye reglene om egen pensjonskonto

Fra 2021 får vi regler om såkalt egen pensjonskonto ("EPK"). Disse reglene medfører forenklinger og besparelser for arbeidstakere som skifter jobber. Samtidig blir det en del valg som den enkelte må ta stilling til. Dette vil kunne ha betydning for så mange som 1,5 millioner ansatte i dag.

I dag har arbeidstakere tre typer pensjonsordninger. – For det første kan man være medlem i en innskuddsordning, hvor arbeidsgiver betaler en premie hvert år som er en bestemt prosent av lønnen. Dette er med noen unntak egentlig en ren spareordning. Den ansatte får rett til det som er spart opp samt avkastning og får det utbetalt over en periode (typisk 10 år). – For det andre kan man delta i en foretakspensjonsordning eller såkalt ytelsesordning. Dette er en ordning hvor man har krav på en bestemt pensjon (ytelse) ved pensjonering. Den utbetales som regel livsvarig. Slike ordninger er blitt sjeldne, idet de fleste er stanset og det i praksis ikke opprettes nye. – Det tredje og siste alternativet er en tjenestepensjonsordning eller en såkalt hybridordning. Denne ordningen er egentlig en blanding av de to første ordningene.

Dersom et medlem slutter i en ytelsesordning før pensjonen skal tas ut, får man en såkalt fripolise. Fripolisen representerer medlemmets krav på pensjon så langt den er opptjent, noe som skjer forholdsmessig etter antall år man har arbeidet.

Dersom medlemmet slutter i en hybridordning eller en innskuddsordning, får man et såkalt pensjonskapitalbevis, som representerer oppsparte pensjonsmidler. Det ligger i hybridordningens natur at det må skje en aktuarberegning av hva som blir den årlige pensjonen. Her skal man nemlig ta i betraktning den generelle forventede levealder i forsikringsfellesskapet av pensjonister. Dette gjør at man ofte kan forvente noe høyere pensjon fra en slik ordning enn det de oppsamlede midler direkte skulle tilsi. På den annen side taper man det som er igjen hvis man dør "for tidlig". I en innskuddsordning vil det da tilfalle arvingene. – I en innskuddsordning er det altså litt forenklet tale om å dele det oppsparte – som fremgår av pensjonskapitalbeviset – på den avtalte periode.

I et yrkesliv hvor det å bytte jobber er blitt vanligere enn det var, vil man etter hvert ha opptjening fra flere kilder. Man vil enkelt sagt ha en "bunke" med pensjonskapitalbevis (det er antatt at det i dag er totalt 1,8 millioner pensjonskapitalbevis i Norge). Dette vil man nå fra 1. februar 2021 kunne samle og håndtere på en enklere og en økonomisk mer gunstig måte ved at man får en egen pensjonskonto. Disse reglene gjelder kun for innskuddsordninger. Fripolisene fra ytelsesordningene vil man ikke kunne samle slik. Heller ikke pensjonskapitalbevis fra hybridordninger omfattes, men det kan komme regler om disse senere.

Reglene er gjennomført ved endringer i innskuddspensjonsloven som ble vedtatt allerede våren 2019. Siden er det gitt forskrifter høsten 2020. – Det er allerede bestemmelser i innskuddspensjonsloven som et stykke på vei gir anledning til å slå sammen pensjonskapitalbevis og å overføre pensjonskapital til en ny arbeidsgiver. Disse bestemmelsene har likevel ikke regler om kostnadsfordeling. De var i praksis lite brukt.

Det sentrale er altså at man skal kunne samle all pensjonssparing på ett sted. Dette vil som regel medføre at man får lavere kostnader. Likevel vil man fortsatt belastes for kostnader knyttet til den delen av pensjonskontoen som ikke er "aktiv" og som stammer fra tidligere ansettelsesforhold. At alt finnes på ett sted vil gi den ansatte bedre oversikt over sin sparing og dermed over sin pensjonssituasjon.

Slik de nye reglene er innrettet vil arbeidstakerne ha tre alternativer.

  • Hvis man sitter stille, vil tidligere pensjonskapitalbevis automatisk overføres til siste arbeidsgiver og gå inn på arbeidstakers EPK der.
  • Man kan i stedet reservere seg mot dette og la de gamle pensjonskapitalbevisene bli hvor de er.
  • Man kan aktivt flytte sparingen hos nåværende arbeidsgiver over til arbeidstakers "egen" pensjonsleverandør og samle både tidligere og nåværende (aktive) sparing der.

Det finnes pensjonskapitalbevis med garantert rente eller pensjonskapitalbevis for ansatte med særaldersgrense. Her er det begrensninger i adgangen til å overføre. Pensjonskapitalbevis som er under utbetaling kan ikke overføres.

På visse vilkår kan også egen, privat sparing (IPA og IPS) kunne tas inn i arbeidstakers egen pensjonskonto.

For arbeidsgivere er det viktig å merke seg at det er relativt omfattende plikter til å informere de ansatte om EPK.

Samtidig med introduksjonen av EPK gjøres en annen endring knyttet til pensjonskapitalbevis. Man vil nå nemlig få med seg oppspart pensjon selv om man slutter i en stilling før det har gått 12 måneder. Tidligere fikk man i disse tilfellene ikke noe pensjonskapitalbevis. Arbeidsgiver kunne i stedet bruke disse pengene til å betale innskudd på de øvrige ansatte (i praksis ved at de oppsparte midlene gikk inn i innskuddsfondet). Denne endringen innebærer følgelig i utgangspunktet økte kostnader for arbeidsgiver.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.