LO og NHO er enige om endringer i permitteringsreglene: Forlenget avbruddsperiode

Søndag kom nyheten om at LO og NHO er blitt enige om en midlertidig endring av permitteringsreglene i Hovedavtalen. Endringen forlenger den såkalte avbruddsperioden fra seks til ti uker. Endringen innebærer redusert økonomisk risiko for arbeidsgivere som nå kan ta permitterte ansatte tilbake i arbeid i inntil ti uker før de er forpliktet til å betale lønn i en ny "arbeidsgiverperiode" (dersom de blir nødt til å permittere på nytt). Arbeidsgivere slipper også ny varsling, og utvidelsen påvirker ikke arbeidstakers rett til dagpenger.

Når ansatte permitteres må arbeidsgiver i dag betale lønn i en arbeidsgiverperiode på ti dager, før NAV overtar med utbetalinger av dagpenger til de permitterte. Dersom arbeidsgiver senere tar de ansatte tilbake i jobb på fulltid, og de deretter permitteres igjen, vil det avhenge av hvor lang tid den ansatte har vært i arbeid sammenhengende siden forrige permittering om arbeidsgiver blir ansvarlig for lønnskostnader i en ny arbeidsgiverperiode. Det er denne perioden som kalles avbruddsperioden.

Før utvidelsen var systemet slik at dersom de ansatte hadde vært i full jobb i mer enn seks uker før de ble permittert på ny, måtte arbeidsgiver betale lønn i en ny arbeidsgiverperiode. Utvidelsen til ti uker vil i første omgang gjelde frem til 30. september 2021. Tanken bak endringen er å redusere den økonomiske risikoen på arbeidsgivers hånd i en tid hvor det er knyttet stor grad av usikkerhet til varigheten av restriksjoner og nedstengninger i forbindelse med koronapandemien. Endringen er et godt eksempel på de såkalte trepartssamarbeidet mellom arbeidstakersiden, arbeidsgiversiden og regjeringen og vil gjelde for virksomheter som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.