#3 - Hvordan gjennomføre en virksomhetsoverdragelse?

I forrige tips gjennomgikk vi hva som skal til for at det skal kunne sies å foreligge en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand. Vi skal senere komme tilbake til hva som er de rettslige konsekvensene av dette. I dette tipset ser vi på hvilken saksbehandling som kreves overfor tillitsvalgte og berørte arbeidstakere ved gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse. I tillegg kan tariffavtaler inneholde nærmere krav, og selskapsretten stiller krav til behandling av sentrale beslutninger i relevante selskapsorganer.

Informasjon og drøfting med tillitsvalgte

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-5 at tidligere og ny arbeidsgiver "så tidlig som mulig" skal gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte. Vilkåret "så tidlig som mulig" vil si at informasjon og drøftelse skal skje på et så tidlig tidspunkt at deres synspunkter kan inngå i virksomhetens beslutningsgrunnlag.

Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte relevant informasjon, som særskilt skal omhandle følgende forhold:

  • grunnen til overdragelsen,
  • fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
  • de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,
  • endringer i tariffavtaleforhold,
  • planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
  • reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

I praksis sendes gjerne informasjonen i et brev hvor de tillitsvalgte kalles inn til drøftingsmøte, og brevet danner deretter grunnlag for drøftingen. Det bør lages protokoll fra alle møter med tillitsvalgte, som signeres av begge parter. Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale. Bestemmelsen oppfordrer til å løse de aktuelle spørsmål ved avtaler på arbeidsplassen. Det må likevel presiseres at drøftingsplikt ikke er det samme som at partene må bli enige. Blir partene ikke enige, kan arbeidsgiver i henhold til styringsretten fatte de nødvendige beslutninger ensidig.

Informasjon til arbeidstakerne

Tilsvarende foreligger det en plikt for tidligere og ny arbeidsgiver til å informere (ikke drøfte med)de berørte arbeidstakere "så tidlig som mulig" om virksomhetsoverdragelsen, jf. § 16-6. Vilkåret "så tidlig som mulig" vil i praksis si etter at drøftinger med de tillitsvalgte er gjennomført. Informasjonen skal minimum omfatte de samme forhold som er nevnt ovenfor. I praksis gis informasjonen oftest i form av et brev.

Selve overføringen

Det følger av § 16-2 at en virksomhetsoverdragelse i utgangspunktet innebærer en automatisk overføring av arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår. Av dette følger at det ikke stilles krav om utforming av nye arbeidsavtaler. I samsvar med § 14-8 må imidlertid arbeidsavtalene oppdateres med riktig navn og organisasjonsnummer på ny arbeidsgiver jf. § 14-6, tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. I praksis er det vanlig å inngå nye arbeidsavtaler i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse.