#7 - Endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse

Med virkning fra 1. januar 2019 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Lovendringen presiserer hva som ligger i lovens begrep "fast ansettelse". Etter lovendringen vil det fremgå av loven at en fast ansettelse skal være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, og arbeidstaker må sikres forutsigbarhet for arbeid i form av reelt stillingsomfang. Avtalen må angi et konkret arbeidsomfang, som sikrer at arbeidstaker vet hvor mye han/hun skal jobbe.

Bakgrunnen og behovet for en nærmere presisering av begrepet "fast ansettelse" er en utbredt praksis – særlig i bemanningsbransjen – om inngåelse av avtale om "fast ansettelse uten garantilønn" i stedet for midlertidige ansettelser. Avtaleformen bygger på ansettelse uten rett til lønn når arbeidstaker ikke er i oppdrag. Avtalene omtales som "faste" ansettelsesforhold, men har ikke nødvendigvis det innhold som tradisjonelt forbindes med fast ansettelse ettersom arbeidstaker ikke har noen garanti for å få arbeid, og tildelingen av arbeid beror utelukkende på arbeidsgivers behov. Det er ingen regulering av stillingsprosent eller minstegaranti for lønn eller arbeidsomfang.

Den nye definisjonen og de nye kravene knyttet til "fast ansettelse" i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd innebærer at det heretter ikke vil være adgang til å ansette arbeidstakere fast uten garantilønn. Dermed setter lovgiver strek for en mangeårig debatt mellom arbeidslivets parter om hvorvidt slike ansettelser var lovlige.

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd er – som tidligere – at arbeidstakere skal ansettes fast. For å sikre klarhet i om ansettelsen i realiteten er å anse som fast, inntas en nærmere definisjon i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen vil gjelde for alle faste ansettelsesforhold, og vil fra 1. januar 2019 lyde:

"Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang."

Med tidsubegrenset menes at ansettelsen løper uten et fastsatt opphørstidspunkt og at den ikke knytter seg til ferdigstillelse av et bestemt arbeid slik som for midlertidig ansettelser. Kravet til forutsigbarhet for arbeid i form av reelt stillingsomfang innebærer at det må være avtalt et konkret arbeidsomfang som forplikter arbeidsgiver, og som sikrer arbeidstaker i relasjon til hvor mye han/hun skal arbeide. Forpliktelsen kan oppfylles ved angivelse av stillingsandel eller – prosent, men også ved konkretisering av stillingsomfang på annen måte, for eksempel ved angivelse av arbeid et visst antall dager per uke eller antall timer på bestemte dager. Dersom ansettelsesavtalen ikke gir slik forutsigbarhet vil ikke arbeidsavtalen oppfylle kravene til fast ansettelse, og det vil avtales midlertidig ansettelse (forutsatt at kravene for det er oppfylt). Kravet om at stillingsomfanget skal være reelt innebærer at det skal være i samsvar med arbeidsgivers faktisk forventede arbeidskraftbehov ved ansettelsen.

Etter uttalelser i lovens forarbeider er det fortsatt adgang til å inngå fast ansettelsesavtale uten løpende lønnsutbetalinger, så fremt kravet til forutsigbarhet for den ansatte for øvrig er oppfylt. Dette vil typisk være avtaler hvor det er avtalt periodevis lønnsutbetaling i forbindelse med periodevist arbeid. Dersom arbeidstaker har forutsigbarhet med hensyn til arbeidsomfang, når arbeidet skal utføres og når utbetaling skal skje, vil slike avtaler fortsatt anses som lovlig fast ansettelse.

Lovendringen får også betydning for hvordan virksomheter bør innrette bruken av såkalte tilkallingsvakter fremover. Det vil vi komme tilbake til i neste ukes tips.