Ny høyesterettsdom om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 har arbeidsgiver en vidtgående plikt til å tilrettelegge overfor arbeidstakere som får redusert arbeidsevne på grunn av sykdom eller ulykke.

Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver, så langt det er mulig, skal iverksette tiltak for at arbeidstaker skal få beholde et passende arbeid. I en dom avsagt 16. februar 2022 har Høyesterett vurdert om tilretteleggingsplikten strekker seg så langt at arbeidsgiver har plikt til å la en arbeidstaker fortsette permanent i en redusert stilling i de tilfellene der arbeidstaker ikke lengre kan fungere i sin fulle stilling. 

Saken gjaldt en mann som var ansatt i en 100 % stilling som multimedieprodusent i flyselskapet Widerøe. Arbeidstakeren hadde vært fast ansatt i ulike stillinger i konsernet i 18 år. I løpet av de 12 siste årene før han mottok oppsigelse fra stillingen, hadde han hatt helseproblemer i form av utbrenthet og depresjon, og han hadde vært helt og delvis sykemeldt i lengre perioder. Etter en periode med gradvis opptrapping tilbake til full stilling, konkluderte arbeidstakerens lege med at han fremover ikke hadde arbeidsevne til mer enn en 50 % stilling. Arbeidsgivers vurdering var at det av hensyn til driften var uheldig med faste deltidsansatte multimedieprodusenter og at de ikke kunne tilrettelegge for en varig deltidsstilling i virksomheten. Arbeidstakeren ble derfor gitt oppsigelse fra sin stilling.

Spørsmålet for Høyesterett var om oppsigelsen av arbeidstakeren var usaklig fordi arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Ved oppsigelse grunnet redusert arbeidsevne på grunn av sykdom og høyt sykefravær over lang tid, står spørsmålet om oppfyllelse av tilretteleggelsesplikten sentralt ved vurderingen av om oppsigelsen har saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det var i denne saken enighet om at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt i løpet av de årene arbeidstakeren hadde vært sykemeldt. Høyesterett vurderte derfor kun om tilretteleggingsplikten innebærer en plikt for arbeidsgiver til å la en arbeidstaker fortsette på permanent basis i redusert stilling når det er på det rene at arbeidstaker ikke vil kunne komme tilbake som heltidsansatt.

Høyesterett tok utgangspunkt i at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtgående, og at redusert arbeidstid er ett av flere egnede virkemidler som loven forutsetter at kan benyttes ved tilrettelegging. Tilretteleggingsplikten avgrenses imidlertid til det som er "mulig" å gjennomføre. Det vil bero på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfellet hva som er mulig for den enkelte arbeidsgiver overfor den enkelte arbeidstaker. Tilretteleggingsplikten begrenses ikke bare av de direkte økonomiske belastningene arbeidsgiver eventuelt påføres ved tilretteleggingen, men også av at det må tas hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten. Høyesterett understreker at det må foreligge vektige grunner før arbeidsmiljøloven § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften.

I den konkrete saken hadde arbeidsgiver blant annet vist til at stillingen som multimedieprodusent innebar både krav til tilstedeværelse, samarbeid, utføring av hasteoppdrag mv., som var vanskelig å kombinere med en varig redusert stilling, samt at det ville være utfordrende å rekruttere kompetent personell til den resterende delen av stillingen. Høyesterett konkludert derfor med at lagmannsrettens dom, hvor oppsigelsen ble opprettholdt som saklig, gav uttrykk for korrekt rettsanvendelse.

Dommen innebærer en nærmere avklaring av hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg. Det er likevel ikke slik at spørsmålet om arbeidsgiver har plikt til å la arbeidstakeren fortsette permanent i en redusert stilling, kan besvares entydig i alle situasjoner. Høyesterett har likevel gjort det klart at det skal mye til før arbeidsgiver har en plikt til å gjennomføre permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen av hensyn til å tilrettelegge for den enkelte arbeidstaker. På denne måten er en viktig føring lagt for håndteringen av slike situasjoner.    

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Varslingsrutiner på arbeidsplassen

    I forrige ukes arbeidsrettstips skrev vi om den praktiske håndteringen av varslingsaker på arbeidsplassen. Denne uken går vi nærmere inn på hvilke krav som stilles til interne rutiner for varsling i virksomheter.

  • Arbeidsrett

    2022

    Praktisk håndtering av varslingsaker

    Arbeidsgivere kan fra tid til annen motta varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Håndteringen av slike varsler kan være krevende og ubehagelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Godt etablerte varslingsrutiner, som de fleste virksomheter er forpliktet til å ha etablert, vil kunne bidra til at alle de involverte partene føler seg rettferdig behandlet. Nedenfor gir vi våre tips til hvordan arbeidsgiver bør opptre ved mottak og håndtering av et varsel fra arbeidstaker.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers plikt til å forsikre ansatte – Obligatorisk yrkesskadeforsikring

    Alle arbeidsgivere er forpliktet til å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dette gjelder også aksjeselskaper hvor eier er eneste ansatte. For enkeltpersonforetak gjelder det imidlertid egne regler som er viktige å kjenne til. I ukens arbeidsrettstips ser vi derfor nærmere på arbeidsgivers plikter knyttet til yrkesskadeforsikringer.