Oppfølging og tilrettelegging for syke arbeidstakere

Alle virksomheter vil fra tid til annen oppleve at arbeidstakere blir sykmeldte i kortere eller lengre perioder. I slike situasjoner har arbeidsgiver visse forpliktelser som er viktige å oppfylle, av flere grunner. I dette tipset ser vi nærmere på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og hvilke krav loven stiller til arbeidsgivers oppfølgingsarbeid.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for syke arbeidstakere følger av arbeidsmiljøloven § 4-6. Dersom arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av "ulykke, sykdom, slitasje" eller lignende skal arbeidsgiver så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Tilrettelegging er egnet til å redusere sykefravær og dermed potensielt hindre utstøting fra arbeidslivet. Målet er å sørge for at arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid.

Hvilke tiltak er arbeidsgiver forpliktet til å iverksette?

Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette for arbeidstaker "så langt det er mulig".

Hvilke tiltak arbeidsgiver må gjennomføre beror på en konkret helhetsvurdering, hvor det blant sees hen til virksomhetens art, størrelse og økonomi og arbeidstakers forhold som alder, ansiennitet og årsaken til sykemeldingen osv. Arbeidsgiver skal fortrinnsvis tilrettelegge slik at arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Aktuelle tiltak kan eksempelvis være endring eller tilpasning av arbeidsoppgaver, arbeidsoppgavenes omfang, arbeidstiden eller arbeidsrelatert utstyr.

Dersom det ikke er mulig for arbeidstaker å fortsette i sitt vanlige arbeid, må arbeidsgiver vurdere om den ansatte kan settes til annet arbeid i virksomheten. Det kan også være aktuelt med opplæring eller omskolering dersom arbeidstakers arbeidsevne er varig redusert.

Det er i rettspraksis lagt til grunn at plikten til å tilrettelegge ikke går så langt som til å opprette en ny stilling, bekoste utdanning eller omskolering, eller å innskrenke andre arbeidstakeres rettigheter. Ledige stillinger skal derimot tilbys arbeidstakeren dersom vedkommende er skikket for dem.

Hvilke krav stilles til saksbehandlingen?

Arbeidsmiljøloven § 4-6 oppstiller i tillegg krav til saksbehandling og oppfølging av sykemeldte arbeidstakere. Formålet er å etablere dialog, åpenhet og samarbeid mellom partene på et tidlig stadium, for å få den sykmeldte tilbake i arbeid enda raskere. Arbeidsgiver er pålagt å kunne dokumentere hvordan oppfølgningen av den ansatte har blitt gjennomført.

Stegene i oppfølgningen kan listes opp slik:

  • Senest fire uker etter sykemeldingen skal arbeidsgiver og arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan om tilbakeføring til arbeid, med mindre det er åpenbart unødvendig
  • Arbeidsgiver skal sørge for at oppfølgingsplanen formidles til
    • Sykemelder, senest fire uker etter at planen er ferdig utarbeidet
    • NAV, senest en uke før det avholdes dialogmøte etter folketrygdloven
  • Senest syv uker etter sykemeldingen skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til et første dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen, med mindre det er åpenbart unødvendig
    • Ved behov skal også sykemelder og NAV involveres.
  • Senest innen 26 uker etter sykmeldingen skal NAV innkalle arbeidstaker og arbeidsgiver til det andre dialogmøtet. Arbeidsgiver skal senest én uke før dette møtet sende inn en revidert oppfølgingsplan. Ved behov kan partene videre be NAV kalle inn til et tredje dialogmøte.
  • Senest etter ett år, som er maksimal tid for sykepenger, skal NAV på vurdere arbeidstakerens rettigheter og eventuelle overgang til arbeidsavklaringspenger.

Hvilke krav stilles til arbeidstaker?
Arbeidsgivers plikter må sees i sammenheng med arbeidstakers medvirkningsplikt. Denne innebærer at arbeidstaker skal medvirke i arbeidet med å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplanen, komme med forslag og uttrykke behov for tilrettelegging, og bidra til å finne god løsninger sammen med arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker ikke medvirker eller samarbeider er arbeidsgiver fritatt fra plikten til å utarbeide en oppfølgingsplan. Det er imidlertid viktig å understreke at arbeidstaker kun har plikt til å gi opplysning om sin arbeidsfunksjon, og ikke om diagnose eller andre medisinske eller private opplysninger.

Tilretteleggingens betydning ved oppsigelse grunnet langvarig sykefravær
Langvarig sykefravær kan i ytterste konsekvens innebærer at arbeidsgiver vurderer å avslutte arbeidsforholdet, særlig der det ikke er utsikter til forbedring. Vi har tidligere skrevet om vilkårene for oppsigelse ved høyt sykefravær (se tidligere tips).

Et sentralt element i vurderingen av om arbeidsgiver har saklig grunnlag for oppsigelse ved langvarig sykefravær er om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor den sykemeldte arbeidstakeren. Bare dersom tilretteleggingsplikten har vært tilstrekkelig, vil oppsigelsen også kunne sies å ha hatt "saklig grunn".

Som eksempel kan nevnes LG-2021-45622 hvor en arbeidstaker ble sagt opp etter å ha vært sykemeldt i over et år. I saken hadde arbeidsgiver gjennomført flere tiltak for å tilrettelegge for arbeidstaker, herunder vist fleksibilitet med hensyn til arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidssted, samt andre mer fysiske tiltak som hev/senk-pult, tilpasset stol og annet ergonomisk utstyr. I tillegg fikk arbeidstaker i stor grad arbeide når det passet han, der det passet han og med de arbeidsoppgaver som han ønsket. På bakgrunn av dette mente lagmannsretten at det forelå tilstrekkelig tilrettelegging, og tilretteleggingsplikten etter § 4-6 var dermed oppfylt selv om ikke alle saksbehandlingsregler var fulgt.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tvisteløsningsnemndas rolle for tvister i arbeidslivet

    Du har kanskje hørt om Tvisteløsningsnemnda innenfor arbeidsrettens område. Men når skal en sak i arbeidslivet fremmes for tvisteløsningsnemnda, og hvilke frister gjelder for når disse tvistene må fremsettes for Tvisteløsningsnemnda?

  • Arbeidsrett

    2021

    Hvilken betydning får forbudet mot religiøs diskriminering for arbeidsgivere?

    Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr blant annet diskriminering på grunn av religion og livssyn, og dette forbudet har nær sammenheng med menneskerettigheter som beskytter religionsfrihet. Hvilken betydning har så dette i arbeidsforhold?

  • Arbeidsrett

    2021

    Nye regler om koronasertifikat: Hva betyr dette for arbeidsgiver?

    19. november trådte en endring i kraft i covid-19-forskriften om bruk av koronasertifikat, knyttet til kommunale smitteverntiltak. Bakgrunnen for disse reglene er at det er åpnet for at kommuner kan innføre lokale smitteverntiltak innenfor egne kommunegrenser for å avhjelpe økende smittetrykk lokalt. Som en del av adgangen til å vedta kommunale smitteverntiltak, har kommunene nå også fått myndighet til å vedta regler om bruk av koronasertifikat for visse virksomheter og arrangementer der besøkende er over 16 år.