Omstilling og nedbemanning

Koronapandemien har medført at mange virksomheter ser seg nødt til å vurdere omorganisering og tilpasninger av bemanningen. Det er en rekke ulike regelsett som regulerer slike prosesser, og det er lett å trå feil.

Slike feil kan lede til betydelig økte kostnader samt at man ikke får gjennomført prosessen med det ønskede resultat. I tillegg kommer betydningen av å gjennomføre prosesser som oppfattes ryddig og rettferdig, både av hensyn til virksomhetens omdømme og av hensyn til de ansatte – både dem som forlater virksomheten og de som fortsetter. For å kunne nå disse målene, er det nødvendig med inngående kjennskap til både regler og “beste praksis”.

De regler som gjelder ved omstillinger og nedbemanninger, kan deles i tre:

  • Saksbehandlingsregler: Regler om fremgangsmåten; hvilke aktører skal kalles inn til hvilke drøftingsmøter, hva skal tas opp til hvilke tidspunkter, og hvordan skal de ulike trinn dokumenteres, hvilken informasjon skal gis og når? Betydningen av en riktig saksbehandling som også oppfattes som rettferdig og etterprøvbar, kan ikke overvurderes.
  • Materielle regler: Regler om hvilke beslutninger arbeidsgiver rettslig sett har mulighet til å ta; hvem skal sies opp, kan noen “skjermes” fra utvelgelsen, hvilke forpliktelser har arbeidsgiver til å se etter andre arbeids­oppgaver, hvilke forhold må arbeidsgiver ta med i betraktning? Inngående kjennskap til lovregler og andre regler er avgjørende for å unngå feil, men også for å fastlegge hvilket handlingsrom arbeidsgiver har til å legge en prosess som fører til et ønsket resultat innenfor de grenser som gjelder.
  • Formelle regler: Dette handler både om grunnleggende forhold (som hva et oppsigelsesbrev skal inneholde) og om vanskeligere spørsmål som hvordan, til hvem og når en sluttpakke kan tilbys. Oversikt over reglene gir grunnlag for en hensiktsmessig fremgangsmåte.

 

Hva kan vi bistå med?

Wikborg Rein har et arbeidsrettsteam bestående av ti advokater som har omfattende erfaring med å bistå arbeidsgivere med omstillings- og nedbemanningsprosesser av ulik karakter og ulikt omfang, innenfor alle bransjer.

  • Vi har god oversikt over alle relevante regler og “beste praksis”, slik at vi treffsikkert kan fastlegge arbeidsgivers handlingsrom.
  • Vi har en erfaring som gjør at vi tidlig kan lage en skreddersydd plan for prosessens ulike faser.
  • Vi har en tilnærming til vår rådgivning som gjør at vi på en effektiv måte skaffer oversikt over virksomhetens særegne forhold og sørger for at regler følges og at prosesser gjennomføres i tråd med de mål som er satt.
  • Vi har erfaring som gjør oss trygge ved involvering av tillitsvalgte og bidrar til å skape robuste prosesser.
  • Vi erkjenner at omstillings- og nedbemanningsprosesser ikke bare handler om regler og formaliteter, men også mennesker – både de som forlater virksomheten og de som blir igjen.

 

Dersom din ­virksomhet vurderer omstilling eller nedbemanning, ta gjerne kontakt med oss.

Les våre siste artikler innen arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.