Arbeidsrettsoppdatering første kvartal 2023

I dette nyhetsbrevet gir vi en oppsummering av de sentrale endringene fra første kvartal 2023 og hvilke endringer som er rett rundt hjørnet.

Lovfesting av heltidsnormen

Allerede 1. januar 2023 trådte det nye regler i kraft. Med lovfesting av "heltidsnormen" er heltidsarbeid i 100 % stilling hovedregelen. I tillegg er rettighetene til deltidsansatte styrket, ved at de nå har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller benytter innleide arbeidstakere. Før arbeidsgiver beslutter om det skal ansettes i deltidsstilling, skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse. Spørsmålet om deltidsansettelse skal også drøftes med de tillitsvalgte. Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å kontrollere at disse kravene blir overholdt.

Endringer i folketrygdloven

Det er også gjort en rekke endringer i folketrygdloven knyttet til reglene om sykepenger, omsorgspenger og pleiepenger, som trådte i kraft 1. januar 2023. Noen av de sentrale endringene er:

• Mulighet for unntak fra plikten om å sende legeerklæring til arbeidsgiver innen 14 dager, i de situasjoner hvor det ikke har vært mulig for arbeidstaker å sende legeerklæring til arbeidsgiver.
• Plikt for arbeidsgiver til å drøfte med de tillitsvalgte om det skal gis rett til å ta ut omsorgspenger for kortere perioder enn hele arbeidsdager.
• Utvidelse av retten til omsorgspenger til å gjelde også de tilfellene hvor barnet har langvarig sykdom. Tidligere var retten begrenset til kronisk syke og funksjonshemmede barn.

Forskrift om utsendte arbeidstakere

Det er også gjort endringer i forskrift om utsendte arbeidstakere, som gjelder arbeidstakere som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til. Reglene om utsendte arbeidstakere er regulert i utsendingsdirektivet, som er gjennomført i arbeidsmiljøloven § 1-7 og ovennevnte forskrift. Fra henholdsvis 1. januar og 1. mars 2023 ble det innført endringer i forskriften, som har til formål å styrke rettighetene til de utsendte arbeidstakerne som jobber i Norge.

En av de mest sentrale endringene er at de aller fleste bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, med enkelte unntak, vil gjelde for utsendte arbeidstakere som er utsendt til Norge dersom de har vært i Norge for en periode på minst 12 måneder. Motsetningsvis, vil bare enkelte av arbeidsmiljølovens bestemmelser gjelde for de utsendte arbeidstakerne som har vært i Norge for en kortere periode enn 12 måneder. Utsendingsperioden kan utvides med ytterligere seks måneder dersom arbeidsgiver senest innen 12 måneder fra utsendingsperioden begynte gir skriftlig melding til Arbeidstilsynet om at utsendingsperioden må forlenges, med begrunnelse. Dersom arbeidsgiver erstatter en utsendt arbeidstaker med en annen utsendt arbeidstaker som utfører samme oppgave på samme sted, er det den samlede varigheten av disse arbeidstakernes utsendingsperioder som avgjør om arbeidsmiljøloven skal komme til anvendelse eller ikke.

Endringer i innleiereglene

Den 1. april 2023 trådte det i kraft nye begrensninger på innleie av arbeidskraft. De sentrale endringene er at det ikke lenger er tillatt å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak basert på at det foreligger et "midlertidig behov". Det er også innført forbud mot innleie fra bemanningsforetak for bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.

Fra de ovennevnte begrensningene gjøres det enkelte unntak for helsepersonell samt arbeidstakere med spesialkompetanse som skal gi rådgivnings- og konsulenttjenester i et klart avgrenset prosjekt og arbeidstakere. Utvidet bruk av innleie ved midlertid behov kan ellers kun avtales med fagforeninger med innstillingsrett i hver enkelt bedrift. Ellers er det ikke gjort endringer i de øvrige grunnlagene for innleie fra bemanningsforetak, slik at det fremdeles er tillatt å leie arbeidskraft fra bemanningsforetak ved vikariat, for praksisarbeid, for deltaker i arbeidsmarkedstiltak og for idrettsutøvere mv.

Selv om endringene trådte i kraft 1. april 2023, gis de likevel først virkning fra 1. juli 2023 for konkrete innleieavtaler som allerede forelå på ikrafttredelsestidspunktet. Det samme gjelder oppdragskontrakter som ble inngått før 1. april under forutsetning av at innleie kan benyttes i oppdragsgjennomføringen, og de tilfellene hvor bindende tilbud ble inngitt før ikrafttredelsen. Ikrafttredelsen har blitt utsatt på ubestemt tid for innleie til kortvarig arrangement, som for eksempel festivaler og idrettsarrangementer. Du kan lese mer om endringene i innleiereglene i vårt nyhetsbrev her.

Endring av arbeidstakerbegrepet og utvidet arbeidsgiveransvar i konsern

Stortinget har også vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidstakerbegrepet. Definisjonen av "arbeidstaker" i arbeidsmiljøloven § 1-8 endres, i tillegg til at bestemmelsen vil liste opp hvilke momenter som skal vektlegges ved vurderingen av om en person er å anse som arbeidstaker. Endringen gjøres for å tydeliggjøre skillet mellom hvem som skal anses som arbeidstakere og hvem som skal anses som oppdragstakere, da dette har betydning for hvem som blir omfattet av arbeidsmiljølovens begrensinger.

Videre innføres det en presumsjonsregel, ved at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Endringen innebærer at det oppstilles et skjerpet beviskrav, som pålegges oppdragsgivere. Dersom det ikke foreligger klar sannsynlighetsovervekt for at en person er oppdragstaker, vil vedkommende bli klassifisert som arbeidstaker.

Stortinget har også vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidsgiveransvaret i konsern. Det innføres nye krav til konsern i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Arbeidsgivers plikt til å vurdere om det er annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren utvides nå til å gjelde stillinger i hele konsernet. Bestemmelsen innføres for å styrke arbeidstakeres vern i forbindelse med nedbemanning. Arbeidstakere vil også ha fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med unntak av stillinger som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. I tillegg innføres det plikt til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og arbeidstakerne i konsern som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.

De ovennevnte endringene trer ikke i kraft før 1. januar 2024, men arbeidsgivere bør allerede nå begynne å tenke på hvilke tilpasninger som må gjøres. For mer informasjon om disse endringene kan du lese vårt nyhetsbrev her.

Forslag om lovendringer i arbeidsmiljøloven knyttet til trakassering og vern av det psykososiale arbeidsmiljøet

Regjeringen vedtok også 3. mars 2023 å fremme forslag om endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til trakassering på arbeidsplassen og vern av det psykososiale arbeidsmiljøet. Endringene skjer i forbindelse med at det samtidig foreslås å ratifisere ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet.

Som følge av den økte oppmerksomheten rundt trakassering de siste årene, særlig seksuell trakassering, har Arbeids- og inkluderingsdepartementet vurdert at det er behov for å tydeliggjøre dette vernet. Det foreslås derfor at det presiseres i arbeidsmiljøloven § 4-3 at arbeidstaker ikke skal utsettes for seksuell trakassering, samtidig som det gis en definisjon av hva henholdsvis "trakassering" og "seksuell trakassering" innebærer. De nye definisjonene tilsvarer definisjonen i likestillings- og diskrimineringsloven, og skal forstås på samme måte.

I samme forslag foreslås det å presisere i arbeidsmiljøloven § 6-2 at verneombudets oppgaver også omfatter ivaretakelse av det psykososiale arbeidsmiljøet. Dagens arbeidsmiljølov inneholder en ikke-uttømmende liste over hva verneombudet skal sørge for på arbeidsplassen. De opplistede pliktene knytter seg i hovedsak til de fysiske aspektene ved arbeidsmiljøet, som tekniske innretninger og verneutstyr. I det nye forslaget foreslås det at verneombudet også skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.

De ovennevnte forslagene innebærer ingen endring av gjeldende rett eller utvidelse av verneombudets oppgaver. Forslaget fremmes for å øke bevisstheten om at det psykososiale arbeidsmiljøet er vel så viktig som det fysiske og for å rette et sterkere fokus på forebyggende arbeid mot seksuell trakassering på arbeidsplassen, i lys av de siste års økte fokus på dette. Forslaget er foreløpig ikke vedtatt av Stortinget.

Nye utvalg og spørsmål som sendes på høring

Videre har regjeringen besluttet å sette ned flere utvalg og sende nye saker på høring. Dette gjelder blant annet:

• Regler om utsending av sjåfører: Regjeringen foreslår ytterligere endringer i forskrift om utsendte arbeidstakere for å gjennomføre forpliktelsene etter Direktiv (EU) 2020/1057 om fastsettelse av særlige regler om utsending av sjåfører i veitransportsektoren. Dette gjelder særlig (i) spørsmålet om når en sjåfør skal anses for å være utsendt arbeidstaker, (ii) hvilke administrative krav og kontrolltiltak som kan iverksettes for å overvåke etterlevelsen av krav etter utsendingsdirektivet på veitransportområdet, og (iii) sanksjoner for brudd på direktivets regler om utsending. Høringsfrist er 24. mai 2023.
  
  
• Tvungen lønnsnemnd: Det opprettes en arbeidsgruppe som skal se på mulighetene for å redusere behovet for tvungen lønnsnemnd. Arbeidsgruppen skal levere sin rapport innen 1. mars 2024.
  
  
• Vern mot natt- og alenearbeid: Det settes ned et utvalg som skal vurdere tiltak for å styrke arbeidstakere i varehandelens vern mot natt- og alenearbeid. Utvalget skal levere sin rapport innen juni 2024.
  
  
• Endring i ferieloven: Det skal også utredes om det skal gjøres endringer i ferieloven, slik at arbeidstakere kan få både ferie og feriepenger det første arbeidsåret. Arbeidet skal skje i to etapper: Først skal det utredes en modell for nytt opptjeningssystem, og deretter skal det være alminnelig høring.