Kan arbeidstaker bestride en advarsel?

Ikke rent sjelden vil arbeidstaker oppleve en mottatt advarsel som dypt urettferdig. Arbeidstaker kan mene seg utsatt for usaklig forskjellsbehandling, være uenig i de faktiske omstendighetene som ligger til grunn for advarselen eller mene at advarselen er en for streng reaksjon fra arbeidsgivers side. I denne ukens tips ser vi nærmere på hvorvidt arbeidstaker kan angripe eller bestride en advarsel.

En arbeidstakers mulighet til å angripe en advarsel han eller hun er uenig i, er begrenset. Det skyldes at en advarsel, i motsetning til en oppsigelse eller avskjed, ikke har noen direkte rettsvirkninger for arbeidstakeren Tradisjonelt sett har arbeidstaker i slike situasjoner vært henvist til å skrive sin egen versjon av saken, som arbeidsgiver deretter lagrer sammen med advarselen i personalmappen. I en kjennelse fra Høyesteretts ankeutvalg i 2018 (HR-2018-492-U) ble det imidlertid avklart at en arbeidstaker i noen tilfeller vil kunne ha adgang til å få domstolene til  å prøve om en advarsel er rettmessig.

I den aktuelle saken var en overstyrmann meddelt en advarsel for ordrenekt, brudd på taushetsplikt og uønsket atferd overfor en kollega. I advarselen var det på vanlig måte oppgitt at dersom lignende hendelser fant sted, ville arbeidsgiver måtte vurdere ansettelsesforholdet. Overstyrmannen gikk til søksmål mot sin arbeidsgiver, og det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidstakeren kunne få dom for at arbeidsgiver skulle pålegges å trekke tilbake den skriftlige advarselen.

I kjennelsen uttaler Høyesteretts ankeutvalg at det er sikker rett at tidligere advarsler vil kunne stå sentralt ved vurderingen av om oppsigelse eller avskjed er rettmessig, dersom nye kritikkverdige forhold oppstår. Videre fremgår det at domstolene generelt sett kan overprøve gyldigheten av beslutninger arbeidsgiver har truffet i medhold av styringsretten, herunder ved å kontrollere at beslutningen ikke strider mot allmenne saklighetsnormer.

På denne bakgrunn kom ankeutvalget til at et krav om tilbaketrekking av advarsel eller et krav om at advarselen kjennes ugyldig måtte anses som et rettskrav. Det ble blant annet vist til at advarselen allerede hadde fått konsekvenser for overstyrmannen, ved at han ikke lenger fikk vikariere som kaptein og følgelig at han led et økonomisk tap som følge av advarselen.

En arbeidstaker som har mottatt en advarsel kan dermed – etter omstendighetene – reise søksmål om lovligheten av en advarsel. Ankeutvalget oppstiller imidlertid ikke noen retningslinjer for hvor langt domstolenes prøvingsrett strekker seg i et slikt tilfelle, og overlater dette til avklaring i senere saker. Av kjennelsen fremgår det også at det kan bli aktuelt med et erstatningansvar for arbeidsgiver, dersom arbeidstaker har lidt et økonomisk tap som følge av advarselen.

Ankeutvalget inntar likevel som en alminnelig forutsetning at søksmålet må være reist "innen rimelig tid" etter at advarselen ble gitt. Hva som er "rimelig tid" må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Videre avgrenses det mot mer uformelle uttalelser, tilrettevisninger og tilbakemeldinger fra arbeidsgiver, som ikke kan karakteriseres som sanksjoner.

Selv om det neppe vil være mange slike saker som ender opp for domstolene, illustrerer kjennelsen at arbeidsgiver bør ha et svært bevisst forhold til hva det gis advarsler for og hvordan. I denne sammenheng vil en ryddig saksbehandling og dokumentasjon for de forhold og vurderinger som ligger til grunn for advarselen være svært viktig. I tillegg til å ha rettslig betydning, er dette også selvsagt svært viktig fra et personalpolitisk ståsted.