Hopp til hovedinnholdet

Endringer arbeidsgivere må kjenne til

Article cover image
26.01.2023

Det skjer for tiden betydelige endringer på det arbeidsrettslige området og det kan være vanskelig å ha en fullstendig oversikt. Vi gir en oppsummering av de viktigste hendelsene innenfor arbeidsretten i siste del av 2022 samt hvilke endringer som trer i kraft i 2023.

Regjeringen har gjennom Hurdalsplattformen satt en rekke mål for endringer i norsk arbeidsliv, som nå følges opp i raskt tempo. Det er også kommet noen nye avgjørelser fra Høyesterett. Vi oppsummerer i det følgende hva arbeidsgivere må være særlig oppmerksomme på.

Lovfesting av heltidsnormen – fast heltidsansettelse som utgangspunkt

Den 29. november 2022 vedtok Stortinget å innføre "heltidsnormen" som fastslår at heltidsarbeid (100% stilling) skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Lovendringene tilknyttet dette trådte allerede i kraft 1. januar 2023 og omfatter blant annet en styrking av deltidsansattes rettigheter. De viktigste endringene kan oppsummeres som følger:

  • Lovfesting av at heltidsarbeid i form av faste 100% stillinger som hovedregel.
  • Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at bedriften dekker dette behovet ved bruk av innleid arbeidskraft, ekstravakter, tilkallingsvikarer eller lignende.
  • Det er innført en drøftelsesplikt som medfører at arbeidsgiver skriftlig skal vurdere og dokumentere behovet for hver enkelt deltidsansettelse. Arbeidsgivers skriftlige begrunnelse skal gjøres tilgjengelig for bedriftens tillitsvalgte som også skal være med på å drøfte spørsmålet om deltidsansettelse.
  • Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å kontrollere at arbeidsgivere overholder kravene til drøftelser og dokumentering.

Da disse endringene allerede har trådt i kraft er det viktig at arbeidsgivere oppdaterer sine rutiner for bruk av deltidsansettelser slik at dokumentasjon og drøftelsesplikten overholdes.

Innstramming av reglene for innleie av arbeidskraft

Den 16. desember vedtok 2022 Stortinget de varslede og mye omdiskuterte innstrammingene i reglene for innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak. Endringene trer i kraft 1. april 2023, men har visse overgangsregler for eksisterende avtaler fram til 1. juli 2023. Vi har omtalt innføringen av disse reglene nærmere i vårt tidligere nyhetsbrev av 17. desember, men de viktigste endringene kan oppsummeres som følger:

  • Fjerning av adgangen til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak basert på at det foreligger et "midlertidig behov", men med visse unntak for helsepersonell og arbeidstakere med "spesialkompetanse" som er knyttet til et klart avgrenset prosjekt.
  • Utvidet bruk av innleie ved midlertid behov kan ellers kun avtales med fagforeninger med innstillingsrett i hver enkelt bedrift.
  • Forbud mot innleie fra bemanningsforetak for bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.
  • Ved innleie får den innleide arbeidstakeren rett til fast ansettelse hos innleier etter tre år uavhengig av grunnlaget for innleien.
  • Nærmere regulering av grensedragningen mellom innleie og entreprise som kan medføre at avtaler som tidligere ville blitt vurdert til å gjelde tjenesteytelse/entreprise nå regnes som innleie av arbeidskraft som er omfattet av arbeidsmiljølovens begrensinger.

Foreslått styrking av ansattes rettigheter

Den 18. november 2022 la Arbeids- og inkluderingsdepartementet frem et forslag (Prop 14. L (2022-2023) for styrking av arbeidstakeres rettigheter. I forslaget foreslås det en presisering av arbeidstakerbegrepet og en utvidelse av ansattes rettigheter internt i konsern knyttet til blant annet fortrinnsrett ved nedbemanning. I tillegg foreslås det en del øvrige endringer basert på flere av forslagene fremsatt av Fougner-utvalget. Noen av de mest betydningsfulle forslagene kan oppsummeres som følger:

  • De ansattes rettigheter ved omorganiseringer styrkes ved at enkelte rettigheter også vil gjelde overfor de øvrige konsernselskapene. Det er her foreslått at plikten til å tilby annet passende arbeid forut for oppsigelse også skal gjelde konsernselskaper dersom slik stilling ikke finnes i arbeidsgiverselskapet. Forarbeidene åpner likevel for en innsnevring av kretsen som skal være omfattet dersom dette er saklig begrunnet. I tillegg er det foreslått at fortrinnsretten til nyansettelse i opptil ett år kan gjøres gjeldende overfor konsernselskaper. Det er imidlertid ingen særskilt opplysningsplikt om ledige stillinger til de med fortrinnsrett.
  • En lovfestet presisering av arbeidstakerbegrepet som langt på vei er en oppsummering av de vurderingstemaene som per i dag følger av rettspraksis. Det er videre foreslått innføring av en presumpsjonsregel for at personer som utfører arbeid faktisk er arbeidstakere slik at "oppdragsgiver" har bevisbyrden for at det foreligger et oppdragsforhold og ikke et arbeidsforhold.
  • Foreslått krav til opprettelse av felles samarbeidsorgan for informasjon og drøfting i konsern som sysselsetter til sammen minst 50 ansatte.
  • Foreslått en plikt til å drøfte bruk av selvstendige oppdragstaker og tjenestekjøp tilsvarende drøftelsesplikt som for bruk av midlertidige ansetter, innleie og deltid. Denne drøftelsesplikten er foreslått samlet i en felles bestemmelse med tydeligere krav til hva drøftelsene skal omfatte.
  • En reduksjon av tidsperioden for når midlertidige ansatte har krav på fast ansettelse fra fire til tre år uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
  • Vesentlig senket terskel for krav til opprettelse verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) fra henholdsvis 10 til 5 og fra 50 til 30 ansatte. Dette vil omfatte vesentlig flere bedrifter enn per i dag. Verneombudsordningen skal gjelde tilsvarende for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.
Forfattere
Profile image of Christian Backe
Christian Backe
Partner
E-post cbc@wr.no

Abonner på nyhetsbrev og invitasjoner