Høyesterett: Dette gjelder ved fratreden i henhold til etterlønnsavtale for øverste leder

Den 30. januar 2025 avsa Høyesterett dom i en sak mellom en kommune og en tidligere kommunedirektør (HR-2026-221-A). Høyesterett gir i dommen viktige avklaringer på hvilke regler som gjelder når en arbeidsgiver beslutter at øverste leder må fratre i henhold til en etterlønnsavtale. 

Kommunedirektøren hadde ved ansettelsen fraskrevet seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot etterlønn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. 

Etter litt over et halvt år i stillingen besluttet kommunestyret enstemmig at kommunedirektøren skulle fratre umiddelbart. Kommunedirektøren tok ut søksmål mot kommunen og krevde erstatning. Kommunedirektøren anførte blant annet at vedtaket var truffet etter en hasteprosess uten tilstrekkelig saksbehandling, at kommunen ikke hadde etterlevd den alminnelige saklighetsnormen som begrenser arbeidsgivers styringsrett, og at avslutningen av arbeidsforholdet var basert på uriktige opplysninger.

Minimumskrav til saksbehandlingen

Hovedspørsmålet for Høyesterett var hvorvidt det gjelder rettslige skranker for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold, også i tilfeller der arbeidstakeren har fraskrevet seg sitt stillingsvern mot etterlønn. 

I dommen tok Høyesterett stilling til om den ulovfestede saklighetsnormen som gjelder for arbeidsgivers styringsrett, også kommer til anvendelse på en beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Dette er et spørsmål som ikke tidligere har blitt avklart i forarbeidene eller i rettspraksis.  

Høyesterett slo fast at arbeidsgiver er underlagt «visse minimumskrav til saksbehandlingen» også ved beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Innholdet i disse kravene må imidlertid tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen er ment å ivareta, slik at balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes.

Høyesterett uttalte videre at arbeidstaker bør varsles om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende og gis anledning til å uttale seg, men at manglende varsel ikke har rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.

Høyesterett fastslo også at domstolene kan prøve om beslutningen om fratreden er et utslag av misbruk av arbeidsgivers styringsrett, herunder om beslutningen fremstår som vilkårlig eller er basert på utenforliggende hensyn. Dersom arbeidsgiver har gitt en konkret begrunnelse for fratreden, kan domstolene også prøve om beslutningen bygger på vesentlig uriktig faktum. Terskelen for at domstolene underkjenner arbeidsgivers beslutning om fratreden er imidlertid høy.

Høyesterett fastslo videre at en avtalt fratreden mot etterlønn ikke er det samme som en «oppsigelse» i arbeidsrettslig forstand, slik at de særlige saksbehandlingsreglene for enkeltvedtak etter forvaltningsloven ikke kommer til anvendelse. Dette har særlig betydning for arbeidsgivere i statlige, fylkeskommunale og kommunale organer.

Tydeliggjør rammene

I den konkrete saken kom Høyesterett til at kommunen ikke hadde misbrukt styringsretten, og at beslutningen om å iverksette etterlønnsavtalen ikke bygde på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger. Kommunen ble derfor frifunnet for erstatningsansvar. Høyesterett la særlig vekt på at kommunedirektøren ble gjort kjent med kommunens overordnede vurderinger av situasjonen, herunder spørsmålet om feil i hennes CV, og hun fikk anledning til å imøtegå disse både skriftlig og muntlig i samråd med sin advokat. Høyesterett kunne heller ikke se at kommunens beslutning bygde på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger.

Selv om dommen konkret gjelder en kommunal arbeidsgiver, gir den viktige avklaringer for både offentlige og private arbeidsgivere som benytter etterlønnsavtaler for virksomhetens øverste leder, og avklarer at arbeidsgiver er underlagt «visse minimumskrav til saksbehandlingen» også ved et slikt opphør av arbeidsforholdet. Dommen tydeliggjør videre rammene for domstolenes prøving av arbeidsgivers beslutninger om fratreden.