Når kan arbeidsgiver nedbemanne?
Enhver oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (1). En utbredt gruppe av oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold, er nedbemanning. Ved denne typen oppsigelser gjelder saklighetskravet både generelt og ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp. I denne ukens tips trekker vi opp rammene for når det er tillatt å nedbemanne. I de kommende ukers tips vil vi komme nærmere inn på ulike, viktige sider ved nedbemanning.
Saklighetskravet innebærer at bedriften må kunne dokumentere en rasjonaliseringsgevinst eller et nedbemanningsbehov som følge av redusert aktivitet. Det er ikke en betingelse at en bedrift må gå med underskudd for å kunne nedbemanne. Dersom arbeidsgiver har gjennomført en forsvarlig saksbehandling og kan dokumentere et bedriftsøkonomisk rasjonelt behov for nedbemanning, vil domstolene i praksis sjelden overprøve denne del av vurderingen.
Hvis arbeidsgiveren beslutter å legge ned virksomheten, foretar domstolene langt på vei en «en-bloc»-vurdering. I slike tilfeller skal det mye til for at en oppsigelse er usaklig.
Videre må utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som blir gjenstand for nedbemanning bygge på relevante og saklige kriterier. Utvelgelseskriteriene er ikke lovfestet, men mange tariffavtaler har bestemmelser om at ansiennitet skal være et utvelgelseskriterium. Gjennom langvarig rettspraksis og ulike avtalereguleringer er det utviklet utvelgelseskriterier som etter norsk rett anses som relevante og lovlige. De vanligste utvelgelseskriteriene bygger på en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner, samtidig som man tar alder og sosiale hensyn med i betraktningen. Personlig egnethet vil også kunne være et saklig utvelgelseskriterium.
Oppsigelsen er ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker, jf. § 15-7 (2). Rekkevidden av plikten til å tilby «annet passende arbeid», vil bero på en helhetsvurdering. Arbeidstakeren må være kvalifisert for arbeidsoppgaven, men arbeidsgiver må godta en viss tid til omstilling og opplæring. Regelen innebærer imidlertid ikke at arbeidsgiveren har plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for. Dersom arbeidstakeren tilbys annet arbeid som er på et kvalitativt lavere nivå, er det normalt ikke naturlig å anse tilbudet som «annet passende arbeid».
Videre må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker (såkalt interesseavveining). I saker hvor det er tale om å oppnå en rasjonaliseringsgevinst vil en slik interesseavveining etter praksis kunne gå i arbeidstakerens favør hvis det er en ansatt med høy alder og lang ansiennitet.. Det er ikke tale om presise grenser, men i hvert fall ved alder fra 55 år og ansiennitet fra 25 år vil domstolene gjøre en nøyere vurdering. Dersom det er tale om en underskuddssituasjon og bedriftens økonomiske situasjon er kritisk, vil hensynet til den enkelte arbeidstakeren veie mindre i den konkrete interesseavveiningen. I interesseavveiningen må man også vurdere andre mulige løsninger, slik som deltid, omskolering, redusert stilling for en tid, arbeid etter behov, eventuelt permittering som alternativ til oppsigelse. Dersom arbeidstakeren er tilbudt annet passende arbeid, men har takket nei til det, er det mindre rom for en interesseavveining som slår ut i favør av arbeidstaker
Ved nedbemanning og rasjonalisering stiller loven krav om drøfting med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte i kapittel 8 og § 15-1. Ved masseoppsigelser, det vil si oppsigelser av 10 arbeidstakere eller mer, gjelder særskilte krav til informasjon og drøfting med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. § 15-2. De fleste tariffavtaler stiller også krav til informasjon og drøfting i slike situasjoner.