#4 - Hvilke konsekvenser har en virksomhetsoverdragelse?

Virksomhetsoverdragelse fortsetter å være aktuelt i domstolene, og i går 11. oktober avsa Høyesterett en ny dom om valgretten – dvs. arbeidstakers rett til å nekte å bli med over til ny arbeidsgiver, og i stedet fortsette arbeidsforholdet hos eksisterende arbeidsgiver. Vi kommer nærmere tilbake til temaet valgrett i neste ukes tips – så følg med!

Dersom det foreligger en virksomhetsoverdragelse, er lovens hovedregel at alle arbeidsforhold som hører til den overførte virksomhet eller del av virksomhet, videreføres uendret hos den nye arbeidsgiveren. Men ingen regel uten unntak, og i dette tipset ser vi nærmere på reglene om hvilke virkninger som følger av en virksomhetsoverdragelse.

Hovedregel: lønns- og arbeidsvilkår videreføres uendret

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 (1) at tidligere arbeidsgiversrettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet, og som foreligger på overdragelsestidspunktet, automatisk overføres til erververen ved virksomhetsoverdragelsen. De overførte rettigheter og plikter omfatter i utgangspunktet alle typer rettigheter, slik som for eksempel opptjent lønn, bonus, feriepenger, og ulike godtgjørelser for reiser, telefon med videre. Det må trolig gjøres unntak for rettigheter som etter sitt rettsgrunnlag, sin personlige karakter eller etter lovbestemmelse ikke kan overføres, eller som det vil være umulig for erververen å oppfylle. Som eksempel kan nevnes aksjeopsjoner i det overdragende selskapet eller et selskap i et konsern arbeidstaker ikke lenger vil være ansatt i. 

Krav om "gammel moro" kan rettes mot både tidligere og ny arbeidsgiver

Tidligere og ny arbeidsgiver er solidarisk ansvarlige for de forpliktelser som har oppstått før tidspunktet for overdragelsen. Solidaransvaret innebærer at arbeidstakeren kan velge å rette kravet helt eller delvis mot overdrageren eller erververen. Rettsforholdet mellom overdrager og erverver er imidlertid ikke regulert i loven, og må avklares ved tolkning av avtalen dem imellom og eventuelle andre regler. Hvis ikke annet er avtalt dem imellom, må det legges til grunn at tidligere arbeidsgiver er ansvarlig for krav som er opptjent før overføringen, mens ny arbeidsgiver er ansvarlig for krav som er opptjent etter overføringen.

Tariffavtale

Ny arbeidsgiver blir bundet av de tariffavtaler som den tidligere arbeidsgiveren var bundet av, med mindre ny arbeidsgiver innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at vedkommende ikke ønsker å bli bundet, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Selv om arbeidsgiver erklærer seg ubundet av tariffavtalene, har likevel arbeidstakerne rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalene som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil den aktuelle tariffavtalen utløper eller til det blir inngått en ny tariffavtale mellom ny arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

Pensjonsordninger

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 (3) at kollektive alders-, etterlatte- og uførepensjonsordninger som hovedregel skal videreføres til ny arbeidsgiver. Dette utgangspunktet modifiseres imidlertid av at ny arbeidsgiver i stedet kan velge å innlemme de overførte arbeidstakerne i en allerede eksisterende ordning, eller opprette en annen pensjonsordning i de tilfellene der overdragerens ordning ikke lar seg overføre. Loven stiller ingen krav til den nye pensjonsordningen utover de minstekravene som følger av lov om obligatorisk tjenestepensjon. – Bestemmelsen gjelder ikke individuelle pensjonsordninger, som videreføres i henhold til hovedregelen. Særskilte spørsmål kan for øvrig oppstå for visse typer pensjonsordninger, for eksempel AFP.

Vern mot oppsigelse

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-4 at overdragelse av virksomhet i seg selv ikke er grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver. Med andre ord, dersom oppsigelsen alene skyldes virksomhetsoverdragelsen, er den av den grunn usaklig. Overtallighet som følge av en virksomhetsoverdragelse vil derimot kunne gi saklig grunn for oppsigelse. Forutsetningen er at  overtalligheten løses etter de alminnelige regler, og tar i betraktning samtlige arbeidstakere (både overførte og tidligere) hos ny arbeidsgiver etter virksomhetsoverdragelsen.