Oppsigelse ved høyt sykefravær
Arbeidstakere som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom (sykemeldt), kan ikke sies opp på grunn av dette de første 12 månedene av sykefraværet, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-8. Dette forbudet er absolutt – og det er dermed først når arbeidstaker har vært helt eller delvis sykemeldt i over 12 måneder at det vil kunne være tillatt å si opp vedkommende med sykefraværet som begrunnelse.
Alternativt kan oppsigelse på grunnlag av forventet høyt og/eller hyppig fremtidig fravær kunne gi grunnlag for oppsigelse dersom arbeidstaker kommer tilbake i arbeid før 12 måneders-perioden er utløpt. Det er i tilfelle en forutsetning at oppsigelsen gis mens arbeidstaker er i arbeid (ikke er sykemeldt); i motsatt fall vil arbeidsmiljøloven § 15-8 være til hinder for oppsigelse.
Saklighetsvurdering – tre hovedelementer
Heller ikke etter at arbeidstaker har vært sykemeldt i 12 måneder er det uten videre gitt at det er grunnlag for oppsigelse på grunn av sykefraværet. En oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold må alltid ha "saklig grunn", jfr. arbeidsmiljøloven § 15-7 og tidligere tips om dette. I sykefraværstilfellene innebærer det i praksis at tre hovedvilkår må være til stede: (i) arbeidsgiver må ha oppfylt sin tilretteleggingsplikt, (ii) det må være tilstrekkelig høy sannsynlighet for fortsatt høyt og/eller hyppig sykefravær, og (iii) ulempene for virksomheten ved å ha vedkommende ansatt må overstige ulempene en oppsigelse medfører for arbeidstaker.
Tilretteleggingsplikt
Arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt for sykemeldte arbeidstakere, jfr. arbeidsmiljøloven § 4-6. Denne innebærer at arbeidsgiver skal tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstaker kan stå i eller komme tilbake i arbeid – fortrinnsvis i sin egen stilling, men arbeidsgiver har også en plikt til å vurdere omplassering dersom førstnevnte ikke er mulig. Tilretteleggingsplikten gjelder "så langt det er mulig", og momenter i den forbindelse vil være arbeidstakers alder, ansiennitet, bedriftens økonomi, årsaken til sykemeldingen osv.
Fremtidig sykefravær
Sannsynligheten for at det høye og/eller hyppige sykefraværet vil fortsette er et sentralt moment i oppsigelsesvurderingen – og jo høyere denne sannsynligheten er jo mer sannsynlig er det at en oppsigelse vil stå seg. Man kan si at dersom utsiktene til bedring er usikre og arbeidstaker ikke vet når vedkommende kan komme tilbake (fullt) i arbeid, så er det noe arbeidstaker selv må bære risikoen for. I forbindelse med vurderingen av dette vilkåret vil det være praktisk å innhente dokumentasjon fra lege på funksjonsvurdering, da i samråd med arbeidstaker som må samtykke. Er arbeidstaker på bedringens vei derimot, vil det som hovedregel ikke være grunnlag for en oppsigelse.
Interesseavveining
Som alltid i en oppsigelsesvurdering, skal det også i sykefraværstilfellene foretas en avveining av ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet kontra ulempene for arbeidstaker om han eller hun sies opp. Relevante momenter i en slik vurdering vil være en del sammenfallende med momentene i vurderingen av tilretteleggingsplikten; virksomhetens økonomi, utfordringer med hensyn til å skaffe vikar, planlegging av drift og bemanning, samt sosiale forhold på arbeidstakers side (forsørgelsesbyrde, mulighet for å få ny jobb) og helseprognose.