Oppsigelsesadgang i prøvetiden

Som følge av at arbeidsgiver i en begrenset tidsperiode har anledning til å vurdere hvordan arbeidstaker fungerer i stillingen, åpner arbeidsmiljøloven § 15-6 for en noe romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn det som følger av den alminnelige oppsigelsesadgangen. Dette må du vite om oppsigelsesadgangen i prøvetiden.

Avtale om prøvetid

Arbeidsmiljøloven § 15-6 åpner for at man ved ansettelsen avtaler at det skal gjelde en prøvetid på inntil seks måneder. Et vilkår om prøvetid kan avtales med både faste og midlertidige ansatte og må være skriftlig nedfelt i arbeidsavtalen for å være gyldig.

Terskel for oppsigelse

I prøvetiden gjelder det en videre adgang for å si opp arbeidstakeren på bakgrunn av de forholdene som er listet opp i §15-6, nemlig arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelig. Dersom oppsigelsen er begrunnet i andre forhold, for eksempel virksomhetens forhold, så gjelder den alminnelige terskelen i aml §15-7.

Høyesterett har beskrevet terskelen som "noe" og "ikke helt ubetydelig" lavere enn det som eller gjelder etter aml §15-7. Prøvetidsoppsigelser kan ikke sees på som en "avbestillingsrett" og arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av arbeidstakerens utviste egenskaper opp mot hva som er rimelig å forvente av vedkommende. Det kan ikke stilles urealistiske krav til arbeidstakeren, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå. I denne vurderingen vil det være relevant å legge vekt på eventuelle særtrekk ved den ansatte. For eksempel vil det kunne stilles høyere krav til en erfaren selger enn til en helt ny. Domstolene vil normalt være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering av hvordan arbeidstakeren fungerer i stillingen så lenge det grunnlaget oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant.

I vurderingen må det tas i betraktning at arbeidsgiveren har en vidtgående plikt til å veilede og følge opp den ansatte i prøvetiden. I prøvetiden er det først og fremst realistisk å vurdere arbeidstakerens potensial, og arbeidsgiver må i prøvetiden gi den ansatte en reell mulighet til å skaffe seg den erfaringen som forventes av han. Dersom man som arbeidsgiver ser at det kan bli nødvendig å gå til oppsigelse, så er det viktig at man kan dokumentere at man har fulgt opp arbeidstakeren tilstrekkelig. I forarbeidene er det fremhevet at en oppsigelse ikke skal komme som en overraskelse på arbeidstakeren.

Saksbehandlingsregler

Selv om det gjelder en noe lavere terskel for saklig oppsigelsesgrunn ved en prøvetidsoppsigelse, regnes det prosessuelt som en ordinær oppsigelse og arbeidsgiver må følge samme fremgangsmåte som ved en ordinær oppsigelse. Virkningen av at en oppsigelse finnes urettmessig vil også være de samme som for ordinære oppsigelser, og arbeidstakeren vil kunne få krav på både erstatning og gjeninntreden i stillingen.

På enkelte punkter skiller imidlertid oppsigelse i prøvetid seg fra en ordinær oppsigelse. For det første vil en arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden normalt ikke kunne kreve å stå i stillingen frem til saken er rettskraftig avgjort. Videre vil oppsigelsestiden i prøvetiden være 14 dager som løper fra datoen for oppsigelsen og ikke den første i neste måned som for ordinære oppsigelser – med mindre annet er avtalt. Det er verdt å merke seg at siden oppsigelsesfristen er gjensidig vil man som arbeidsgiver kunne risikere at en arbeidstaker sier opp med svært kort varsel. Dette kan være svært uheldig hvis den ansatte for eksempel er midt i et viktig prosjekt hvor det vil være vanskelig å finne en erstatning på kort sikt. Man bør derfor som arbeidsgiver vurdere å avtale en lengre oppsigelsesfrist for enkelte typer arbeidstakere.

Muligheten for forlengelse

Det kan av og til være behov for å forlenge prøvetiden utover de maksimale seks måneder etter loven. Det er imidlertid ikke mulig å inngå en avtale om dette som binder arbeidstakeren. Derimot kan det inntas i arbeidsavtalen at prøvetiden kan forlenges dersom den ansatte har vært fraværende under prøvetiden og det ikke skyldes bedriften, f.eks. ved sykdom hos den ansatte.

I utgangspunktet kan man ikke avtale en ny prøvetid dersom arbeidstakeren bytter stilling hos samme arbeidsgiver. Fra dette gjelder det et unntak dersom arbeidsgiveren har et forståelig og rimelig behov for å se an arbeidstakeren i den nye stillingen før den eventuelt blir fast.