Lovendringer knyttet til arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern
Stortinget har nylig vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvaret i konsern, og de nye lovendringene trer i kraft 1. januar 2024.
Lesetid 4 minutter
En av endringene i arbeidsmiljøloven er at definisjonen av "arbeidstaker" i § 1-8 endres, for å klargjøre grensen mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Etter endringen defineres "arbeidstaker" som "enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen". Denne endringen er ment å synliggjøre at avhengighets- og underordningselementet er særlig sentralt i vurderingen av om en person skal anses som arbeidstaker eller ikke.
Bestemmelsen lister også opp hvilke momenter som skal vektlegges ved vurderingen av om en person er å anse som arbeidstaker. I vurderingen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. I så fall taler det for at personen er å anse som arbeidstaker. Momentene er ikke uttømmende, slik at spørsmålet fremdeles må avgjøres ut ifra en helhetlig vurdering der flere momenter vil kunne ha betydning.
Med lovendringen innføres det også en ny presumsjonsregel, ved at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold "med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold." Endringen innebærer at det oppstilles et skjerpet beviskrav, som pålegges oppdragsgivere. Dersom det ikke foreligger klar sannsynlighetsovervekt for at en person er oppdragstaker, vil vedkommende bli klassifisert som arbeidstaker.
Bakgrunnen for endringen er regjeringens mål om å stramme inn på mulighetene for å omgå arbeidsgiveransvaret. Endringen er ment å gjøre det enklere å avklare om en person skal anses som en oppdragstaker eller en arbeidstaker, med de rettslige konsekvenser det vil innebære.
Informasjons- og drøftelsesplikt i konsern
I tillegg til den nye definisjonen av hva som skal anses som "arbeidstaker", innføres det nå også en konserndefinisjon i arbeidsmiljøloven. Etter ny § 8-4 fjerde ledd består et "konsern" av et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak vil anses som et morforetak dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet, og den nye bestemmelsen angir i hvilke tilfeller slik bestemmende innflytelse skal anses å foreligge. Bestemmelsen er ny, men er ikke ment å utgjøre noen endring i hvordan "konsern" skal forstås der uttrykket allerede er brukt i loven.
Den nye § 8-4 innfører også en plikt til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene og arbeidstakerne i et konsern. Plikten gjelder for konsern som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, og det er morforetaket som har ansvar for å etablere rammene. Ved planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet. Bestemmelsen har ikke nærmere regler om hvordan om dette skal gjøres, slik at den praktiske gjennomføringen vil kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern.
Endring i nedbemanningsprosesser i konsern
I forlengelsen av det ovennevnte, innføres det også nye plikter for konsern i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Bakgrunnen for dette er at det i konsernforhold ikke nødvendigvis er arbeidsgiveren som treffer beslutninger som fører til nedbemanning, men at det i mange tilfeller kan være avgjørelser tatt av morforetaket som fører til dette. Med de nye endringene må arbeidsgiver som ledd i en nedbemanning vurdere om det er annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i andre virksomheter i konsernet. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgivere må gi informasjon til de andre foretakene i konsernet om at de er overtallige, samt gi informasjon om de overtalliges kvalifikasjoner, slik at de øvrige foretakene kan vurdere om de har annet passende arbeid å tilby de ansatte.
Rettsvirkningen av at de andre foretakene i konsernet ikke tilbyr annet passende arbeid selv om det finnes, er at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. Dersom arbeidsgiveren har oppfylt sin undersøkelsesplikt og ikke kan lastes for at de øvrige foretakene ikke har tilbudt annet passende arbeid, vil likevel arbeidsgiver normalt vinne frem med opphør av arbeidsforholdet. Arbeidstaker vil imidlertid kunne bli tilkjent erstatning.
Videre innføres det regler om at arbeidstakere vil ha fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet, med unntak av stillinger som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten omfatter alle foretakene som inngår i konsernet til enhver tid, også dersom sammensetningen endres etter oppsigelsestidspunktet. Arbeidsgivere må derfor sørge for å ha ordninger som sikrer at arbeidstakere blir informert om ledige stillinger i hele konsernet. I tillegg må det i oppsigelser opplyses om at arbeidstakeren har fortrinnsrett til ledige stillinger i hele konsernet.
Hva må du som arbeidsgiver gjøre?
Endringene trer først i kraft 1. januar 2024, men arbeidsgivere bør allerede nå begynne å tenke på hvilke tilpasninger som må gjøres. For selskaper som inngår i konsern, vil det bli nødvendig å etablere rutiner på tvers av konsernselskapene som sikrer at samtlige selskap i konsernet gis nødvendig informasjon om overtallige og gjennomføre en grundig vurdering av om det foreligger annet passende arbeid i konsernet.
Videre bør rutinene for inngåelse av oppdragsavtaler gjennomgås og om nødvendig oppdateres. Arbeidsgivere må nå sikre at det foretas en vurdering av klassifiseringen ved inngåelse av oppdragsforhold slik at de nye beviskravene kan overholdes.
Konsernselskaper som ikke allerede har etablerte rutiner for samarbeid mellom arbeidstakere og selskapene i konsernet, for eksempel gjennom tariffavtale, må nå etablere slike rutiner for å sikre samarbeid, informasjon og drøftelsesplikter på tvers i konsernet. Etableringen av slike rutiner vil kunne ta tid og bør gjøres i tett dialog med de ansatte.