Nytt i arbeidsretten: Flere sentrale lov- og forskriftsendringer fra årsskiftet

I dette nyhetsbrevet gir vi en oversikt over endringer på arbeidslivets område, samt nye rettsavgjørelser, høringsforslag og forslag om lovendringer som vil kunne påvirke arbeidsgivere og arbeidstakere fremover. I nyhetsbrevet oppsummerer vi blant annet Høyesteretts ferske avgjørelse om feilklassifisering av arbeidstakere, samt det nye høringsforslaget om et midlertidig unntak fra godkjenningsordningen for bemanningsforetak som driver utleie av rådgivnings- og konsulenttjenester innen IKT.

Viktige endringer i A-meldingen fra 2025

• Endringer i rapportering av ansettelsesformer i a-meldingen fra 2025: Fra 2025 innfører Skatteetaten tre nye ansettelsesformer, noe som får betydning for rapportering i a-meldingen. Fra januar 2025 blir arbeidsgivere pålagt å oppgi ansettelsesformen for sine ansatte i a-meldingen, også for kategoriene «Fast ansatt og utleid», «Midlertidig ansatt og utleid» og «Midlertidig ansatt som tilkallingsvikar». Tidligere har arbeidsgivere kun vært pålagt å oppgi ansettelsesformen for faste ansatte og for midlertidig ansatte. Arbeidsgivere vil fremdeles ikke måtte rapportere bruk av frilansere, oppdragstakere, honorarmottakere eller personer som mottar pensjon eller ytelser utenfor arbeidsforhold.
• Ekstra arbeidsgiveravgift fjernes fra 1. januar 2025: Ekstra arbeidsgiveravgift på 5 % av lønn over 850 000 kroner avvikles. Endringen gjelder fra og med inntektsåret 2025.

Endringer i lov om avtalefestet pensjon for Statens pensjonskasse

Stortinget har vedtatt flere endringer i lov om avtalefestet pensjon for medlemmer av Statens pensjonskasse og enkelte andre lover. Endringene omfatter hovedsakelig den nye avtalefestede pensjonen (AFP) i offentlig sektor for ansatte født i 1963 eller senere. Forskriften om avtalefestet pensjon for medlemmer av Statens pensjonskasse født i 1963 eller senere (ny ordning), som ble kunngjort 13. desember 2024, inneholder supplerende regler til kapittel 2. Den nye ordningen tillater at AFP kan tas ut fleksibelt i alderen fra 62 til 70 år.

Endringer i «Forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning»

Den 1. januar 2025 trådte det i kraft flere endringer i «forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning». Forskriften gjelder for arbeidsforhold der arbeidstaker utfører arbeid i  arbeidsgivers private hjem, slik som praktikanter som passer barn og utfører husarbeid, renholdsarbeidere, ulike typer personlige assistenter, o.l. Endringene har sammenheng med arbeidsvilkårsdirektivet fra EU, og innebærer blant annet utvidede krav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. I tillegg blir det innført krav om arbeidsplan ved arbeid til ulike tider av døgnet, samt særlige regler for arbeidstakere som skal arbeide i utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. 

Øvrige lovendringer

Videre har det kommet flere endringer blant annet i folketrygdloven, herunder i regelverkene for både dagpenger og arbeidsavklaringspenger. Oversikt over de viktigste lov- og forskriftsendringene kan finnes her.

Ingen forlengelse av IA-avtalen  

I en pressemelding fra regjeringen 4. desember 2024 ble det kunngjort at Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), underskrevet i desember 2018, ikke vil bli forlenget etter utgangen av 2024. IA-avtalen har vært et samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet med overordnet mål om å øke sysselsettingen i Norge. Målet var å redusere sykefraværet med ti prosent sammenlignet med 2018 og å redusere frafallet av personer i yrkesaktiv alder som ikke kommer tilbake til arbeid etter fravær. Uenighet om sykepengeordningen førte til bruddet i forhandlingene om en ny avtale. 

Selv om partene står uten en IA-avtale fra 1. januar 2025, vil arbeidstakere i Norge fortsatt ha rett til full lønn ved sykdom. Pliktene og rettighetene knyttet til sykefravær og sykepenger er regulert av arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, og påvirkes ikke av IA-avtalen. Endringer i lovverket krever flertall i Stortinget. Fra 2025 må arbeidet med å redusere sykefraværet – som er et felles mål – søkes løst på nye måter.

Høringsforslag

Forslag om å tydeliggjøre regelverket om psykososialt arbeidsmiljø 

Arbeidstilsynet har i et høringsnotat av 1. oktober 2024 foreslått endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3, som omhandler kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. I tillegg ble det lagt frem forslag om å forskriftsfeste krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Formålet med forslaget er å redusere arbeidsmiljøutfordringer knyttet til psykososiale faktorer, og dermed minske forekomsten av psykiske diagnoser og helseplager. Hvis forslaget blir vedtatt, vil det i utgangspunktet påvirke alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, samt arbeidstakerne selv, direkte eller indirekte. Forslaget er imidlertid ment som en tydeliggjøring av gjeldende reguleringer og skal ikke utvide virksomhetenes nåværende plikter.

Høringsfristen var 19. desember 2024. 

Forslag om å avvikle adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser i arbeidsmiljøloven

Arbeids- og inkluderingsdepartementet sendte i oktober 2024 et forslag om å avvikle adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser i arbeidsmiljøloven § 15-13 a på høring. Bakgrunnen for å avvikle muligheten for bedriftsinterne aldersgrenser er at aldersgrensen i staten er økt til 72 år, og dette vil nå være den gjennomgående aldersgrensen i arbeidslivet når man ser bort fra de bedriftsinterne aldersgrensene. I tillegg er det flere utfordringer knyttet til opprettholdelsen av bedriftsinterne aldersgrenser. Blant annet medfører kravet om konsekvent praktisering at arbeidsgivere i en del tilfeller må si opp medarbeidere de ønsker å beholde. 

Fristen for å sende inn høringssvar er 13. Januar 2025.

Forslag om opprettelse av partssammensatt arbeidsgruppe og midlertidig unntak fra godkjenningsordningen for bemanningsforetak som driver utleie av rådgivnings- og konsulenttjenester innen IKT

Den 18. desember 2024 kom Arbeids- og inkluderingsdepartementet med et høringsnotat der det foreslås to tiltak: 

1. Opprettelse av en partssammensatt arbeidsgruppe som blant annet skal kartlegge hvordan konsulent- og rådgivernæringen organiseres
2. Et midlertidig unntak fra godkjenningsordningen for bemanningsforetak som driver utleie av rådgivnings- og konsulenttjenester innen IKT

Bakgrunnen for forslagene er at det i april 2023 trådte i kraft endringer i reglene om inn- og utleie fra bemanningsforetak, som blant annet innebar at adgangen til å leie inn fra bemanningsforetak ved «arbeid av midlertidig karakter» ble opphevet. Fra 1. januar 2024 ble det videre innført en godkjenningsordning for bemanningsforetak som innebærer at alle bemanningsforetak som skal drive virksomhet i Norge, må være godkjent av Arbeidstilsynet. 

Selvstendige IKT-konsulenter som driver eget enkeltpersonforetak eller aksjeselskap alene er ikke omfattet av godkjenningsordningen for bemanningsforetak. Ettersom oppdragsgiverne krever at tjenesteytere må være godkjent i bemanningsforetaksregisteret, har flere opplevd å miste oppdrag og det hevdes at godkjennelsesordningen gir en konkurransefordel for de større konsulentselskapene. Selv om det er fullt mulig å kjøpe tjenester fra selvstendige IKT-konsulenter  ved å inngå oppdragsavtaler, er dette blitt mindre vanlig i IKT-bransjen. Dette skyldes behovet for at konsulenten arbeider under oppdragsgivers ledelse og kontroll, samt risikoen konsulenten blir utsatt for ved å påta seg resultatansvar. 

Etter Arbeids- og inkluderingsdepartementet syn reiser saken komplekse og prinsipielle problemstillinger om tilknytningsformer i arbeidslivet. Det er derfor foreslått å opprette en partssammensatt arbeidsgruppe med deltakelse fra hovedorganisasjonene i arbeidslivet, som blant annet skal kartlegge hvordan konsulent- og rådgivernæringen organiseres, identifisere ulike aktørers behov, samt belyse eventuelle utfordringer og foreslå mulige løsninger. 

I påvente av arbeidsgruppens arbeid og kunnskapsinnhenting er det i tillegg foreslått et midlertidig unntak fra godkjenningsordningen for bemanningsforetak som driver utleie av rådgivnings- og konsulenttjenester innen IKT. Forslaget innebærer at det inntil videre vil være tillatt å leie inn arbeidstaker som skal utføre slike tjenester uten godkjenning. Det midlertidige unntaket vil i større grad likestille selvstendige konsulenter med konsulentselskaper som har til formål å drive utleie av arbeidstakere, og på denne måten unngå at selve godkjenningsordningen påvirker konkurransen. 

Forslaget er på høring frem til 29. januar 2025, og vil kunne bli viktig for arbeidsgivere og oppdragsgivere som har behov for IKT-kompetanse.

Ny avgjørelse fra Høyesterett om feilklassifisering av arbeidstakere

Rett før jul kom Høyesterett med en avgjørelse (HR-2024-2368-A (krever innlogging)) som avklarte prinsippene for det økonomiske oppgjøret etter feilklassifisering av arbeidstakere som oppdragstakere. I avgjørelsen tok Høyesterett stilling til to hovedspørsmål: for det første hvilke prinsipper som gjelder for beregning av tilleggskrav arbeidstakere kan ha rett til ved feilklassifisering, og for det andre om utbetalt honorar under oppdragsavtalen kan gi grunnlag for feriepenger og når slike krav foreldes.

Saken gjaldt tre helsearbeidere som feilaktig hadde blitt klassifisert som oppdragstakere i stedet for arbeidstakere. Høyesteretts flertall på tre dommere fastslo at, med mindre annet er gyldig avtalt, innebærer feilklassifisering at arbeidsmiljølovens preseptoriske regler skal legges til grunn for beregningen av de tillegg arbeidstaker har krav på. Uten en slik avtale skal arbeid utført utover lovens alminnelige arbeidstid klassifiseres som overtidsarbeid. Høyesterett fastslo så at dersom den mottatte betalingen helt eller delvis kompenserer for de fremsatte kravene, skal det gjøres fradrag for å unngå overkompensasjon. I den enkelte sak må det foretas en konkret vurdering, der bevisbyrden ligger hos arbeidsgiveren.

Videre var Høyesterett enstemmig om at krav på feriepenger skal beregnes ut fra mottatt honorar, da dette utgjorde arbeidsvederlag etter ferieloven. Høyesterett var også enige om at krav på feriepenger ikke var foreldet, ettersom en arbeidstaker som er feilklassifisert ikke kan gjøre sine rettigheter etter loven gjeldende før forholdet blir oppdaget. Mindretallet hadde imidlertid en avvikende vurdering av etteroppgjøret for lønn noe som også påvirket størrelsen på feriepengekravet.