Nytt innen arbeidsrett – Q2 2025: Oppdateringer om lovendringer og rettspraksis

Endringer i lover og forskrifter fra 1. juli 2025 

Utvidede virkemidler for Arbeidstilsynet 

Fra 1. juli 2025 trådte det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven som gir Arbeidstilsynet flere og sterkere virkemidler i arbeidet mot arbeidslivskriminalitet. De nye reglene åpner blant annet for at tilsynet kan sikre bevis under tilsyn, innhente opplysninger fra tredjeparter, ilegge overtredelsesgebyr til fysiske personer som handler på vegne av virksomheten, gi gebyrer på opptil 25 G (rundt 3,2 millioner kroner til enkeltpersoner som leder virksomheter) og anvende sanksjoner dersom virksomheter nekter tilsynet adgang. Lovendringene innebærer også en utvidelse av tilsynets påleggskompetanse og gir adgang til å reagere umiddelbart ved klart konstaterbare lovbrudd.

Tiltakene er ment å være rettet mot useriøse og kriminelle aktører, for å avhjelpe svakheter i tidligere regelverk, men vil også få betydning for andre virksomheter mer generelt. 

Nylig vedtatte lovendringer 

Nye regler om aldersgrenser i arbeidslivet fra 2026 

Siden forrige nyhetsbrev i Q1 2025 har Stortinget vedtatt lovendringer i arbeidsmiljøloven og aldersgrenseloven. Endringene vil tre i kraft 1. januar 2026. 
Lovendringen medfører at den generelle adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser under 72 år blir avviklet. Det vil fortsatt være adgang til å ha en lavere aldersgrense dersom dette er saklig begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn, men dette skal praktiseres unntaksvis. 
Aldersgrensen i staten heves samtidig fra 70 til 72 år. Reglene om adgang til å forlenge tjenestetiden til 75 år videreføres som før. 

Endringene gjelder for personer som fyller 70 år etter 1. januar 2026. Tariffavtaler med lavere aldersgrenser enn 72 år kan opprettholdes frem til avtalens utløp, men ikke lenger enn tre år etter at loven har trådt i kraft. 
Arbeidsgivere som i dag har en bedriftsintern aldersgrense under 72 år bør derfor sørge for å endre praksis før 1. januar 2026. 

Tydeliggjøring av kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet fra 2026 

I juni 2025 vedtok Stortinget endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. Endringene innebærer en presisering av at kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter det psykososiale arbeidsmiljøet. Lovendringen innebærer blant annet at det inntas en oversikt i lovteksten over eksempler på psykososiale faktorer som kan påvirke arbeidsmiljøet. Formålet med lovendringen er å gi klarere veiledning og øke bevisstheten om hva virksomhetene bør gjøre for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. Endringene innebærer imidlertid ikke materielle endringer, og arbeidsgivere får derfor ikke nye eller utvidede forpliktelser. Lovendringen trer i kraft 1. januar 2026. 

Prinsipiell sak berammet i Høyesterett til høsten: 

Omplasseringsplikt ved avskjed (25-021779SIV-HRET): Den 12. august skal Høyesterett behandle en sak om arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. Saken gjelder en sykepleier som ble avskjediget for å ha slått en lettere psykisk utviklingshemmet bruker på kinnet. Sykepleieren hevdet selv at handlingen var en skadeavvergende situasjon hvor vedkommende dyttet brukerens hode til side, men lagmannsrettens flertall la til grunn at sykepleieren hadde slått brukeren. Lagmannsretten konkluderte med at avskjeden var urettmessig og at den heller ikke kunne opprettholdes som en rettmessig oppsigelse, da arbeidsgiver ikke hadde foretatt den brede vurderingen som er nødvendig i avskjedssaker.  Høyesterett skal nå avgjøre om kommunen er forpliktet til å tilby sykepleieren en annen stilling. Saken reiser prinsipielle spørsmål om forståelsen av normen for omplasseringsplikt når en arbeidsgiver vurderer avskjed eller oppsigelse.  

Rettsavgjørelser 

Sentrale avgjørelser fra lagmannsrettene i Q2 2025: 

Rettmessig avskjed av flykaptein (LH-2024-172589): Hålogaland lagmannsrett avsa 10. april 2025 dom i en sak om gyldigheten av avskjed av en flykaptein i luftambulansetjenesten. Arbeidsgiveren mente kapteinens atferd skapte uholdbare psykososiale forhold ved basen, svekket samarbeidet mellom besetningsmedlemmene og førte til redusert fly- og pasientsikkerhet. Lagmannsretten fant det sannsynliggjort at disse forholdene forelå, og konkluderte med at avskjeden verken var urimelig eller uforholdsmessig. Det ble heller ikke funnet saksbehandlingsfeil av betydning for arbeidsgivers beslutning. Arbeidsgiveren ble frifunnet, og arbeidstakeren ble dømt til å betale over 4 millioner kroner i sakskostnader.

Rettmessig avskjed etter promillekjøring utenfor arbeidstiden (LF-2024-196825): Den 23. mai 2025 avsa Frostating lagmannsrett dom der avskjed av en vekter etter domfellelse for promillekjøring ble kjent gyldig. Promillekjøringen medførte at arbeidstakeren ikke lenger oppfylte kravet til tilfredsstillende vandel, noe som utgjorde et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd. Lagmannsretten bemerket at arbeidsgiver i større grad burde ha tydeliggjort lovkrav og interne retningslinjer om vandelskrav overfor de ansatte. At arbeidsgiver lot arbeidstaker stå i stillingen i flere måneder etter hendelsen, innebar ikke avkall på retten til å avskjedige. Retten presiserte at så lenge avskjed besluttes innen rimelig tid etter at faktum er avklart, kan arbeidsgiver bruke nødvendig tid på å innhente informasjon før endelig avgjørelse tas. 

Stillingsvern for øverste leder (LH-2024-202194): Den 26. mai 2025 frifant Hålogaland lagmannsrett en kommune i en sak hvor en kommunedirektør krevde erstatning etter oppsigelse. Kommunedirektøren hadde fraskrevet seg ordinært stillingsvern etter arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Retten konkluderte med at oppsigelsen var innenfor kommunens styringsrett og ikke innebar misbruk. Dommen tydeliggjør at terskelen for å anse bruk av styringsretten som usaklig er høy i saker hvor stillingsvern er fraskrevet, og at saklighetsnormen må vurderes i lys av slike lederavtaler. 

Saklig oppsigelse ved tap av autorisasjon og rusmisbruk (LG-2024-173023): Gulating lagmannsrett avsa 30. mai 2025 dom hvor oppsigelse av en helsefagarbeider ble funnet saklig. Oppsigelsen skyldtes tap av autorisasjon, alvorlig rusmisbruk og tapt tillit. Dommen viser at arbeidsgiver normalt ikke er forpliktet til å tilby annet arbeid, selv om arbeidstaker tidligere har hatt midlertidig stilling uten krav om autorisasjon. Flertallet vektla særlig hensynet til pasientsikkerhet og tillit, og dommen presiserer grensene for omplassering og tilrettelegging ved alvorlige pliktbrudd. 

Full erstatning etter usaklig oppsigelse i prøvetid (LA-2024-167191): Den 13. juni 2025 avsa Agder lagmannsrett dom i en sak der en arbeidstaker ble sagt opp over telefon etter 51 dager i prøvetid, uten forutgående drøftelsesmøte og med henvisning til udokumenterte påstander om feil i timeføring. For lagmannsretten var det enighet om at oppsigelsen var usaklig, og saken gjaldt kun erstatningens størrelse. Retten opprettholdt tingrettens avgjørelse og tilkjente arbeidstakeren 700 000 kroner i erstatning, hvorav 100 000 kroner i oppreisning. Lagmannsretten delte seg i synet på om det skulle gjøres fradrag for mulig inntekt, men flertallet avviste dette og la særlig vekt på arbeidsgivers klanderverdige opptreden. Dommen tydeliggjør at også arbeidstakere i prøvetid har krav på full erstatning ved usaklig oppsigelse, og at alvorlige saksbehandlingsfeil kan utløse betydelig økonomisk ansvar for arbeidsgiver.