Nytt innen arbeidsrett – Q2 2026

Høring - rapport om tilknytningsformer for selvstendige konsulenter og rådgivere

Arbeids- og inkluderingsdepartementet sendte 7. mai 2026 rapport om tilknytningsformer for selvstendige konsulenter og rådgivere på alminnelig høring. Arbeidsgruppens formål var å se nærmere på hvordan konsulent- og rådgivernæringen organiserer sine tjenesteytelser, og foreslå mulige tiltak slik at selvstendige konsulenter og rådgivere skal kunne levere tjenester på en hensiktsmessig måte. En viktig problemstilling var om personer som eier og arbeider i "AS meg selv", rettslig sett kan drive utleie. I dette spørsmålet var arbeidsgruppen delt, og gruppen greide derfor ikke å samle seg om annet enn at det skal utarbeides en veileder som klargjør handlingsrommet for å inngå selvstendige oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen. Høringsfristen er 5. september 2026, og det gjenstår å se hvordan rapporten vil bli fulgt opp.

Sak om ekstraferie for arbeidstaker over 60 år fremmet for Høyesterett

I vårt forrige nyhetsbrev nevnte vi Gulatings dom LG-2025-64156, som gjaldt retten for arbeidstakere over 60 år til å avvikle ekstraferien sammenhengende. Anke over lagmannsrettens dom er nå fremmet til behandling i Høyesterett, og saken er berammet 21. oktober 2026. Dermed vil det ventelig komme en prinsipiell avklaring av virkedagsprinsippets rekkevidde for ekstraferie i løpet av høsten.

Nytt fra domstolene

Høyesterett skjerper straffen for lønnstyveri (HR-2026-1398-A)

Høyesterett avsa 23. juni 2026 enstemmig dom i en sak om straffutmåling for grovt lønnstyveri etter straffeloven § 396. Domfelte var eier av en renholdsvirksomhet som i perioden august 2022 til februar 2023 bevisst unnlot å utbetale lønn og feriepenger til 13 ansatte, i hovedsak utenlandske statsborgere uten norskkunnskaper, for å finansiere sin egen privatøkonomi. Det samlede beløpet utgjorde 465 457 kroner.

Høyesterett tok utgangspunkt i at lovgiver ikke har fastsatt et konkret straffenivå for lønnstyveri, og at domstolene derfor må se hen til straffenivået for andre vinningsforbrytelser som tyveri, underslag og bedrageri. Samtidig fremhevet retten et særtrekk ved lønnstyveri: det rammer arbeidstakernes grunnleggende livsopphold, og de fornærmede er ofte særlig sårbare. Dette kan medføre at lønnstyveri bør straffes noe strengere enn andre vinningsforbrytelser. Straffen ble fastsatt til fengsel i ni måneder.

Dommen er den første fra Høyesterett om straffenivået for grovt lønnstyveri. Sentralt står at sårbarhet hos fornærmede kan begrunne strengere straff enn ved sammenlignbare vinningsforbrytelser.

Ny dom fra Arbeidsretten om medleverturnus og etterbetaling – arbeidsgiver kan ikke påberope seg god tro (AR-2026-12)

Arbeidsretten avsa 15. april 2026 enstemmig dom i en sak mellom LO/Fagforbundet og Human Care Ung AS og Human Care Bo AS (Humana). Spørsmålet var om fagforeningen hadde krav på etterbetaling for en periode der Humana praktiserte medleverturnus uten å ha på plass de nødvendige særavtalene, slik Overenskomst 453 krever.

Arbeidsretten ga LO/Fagforbundet fullt medhold. Humana ble pålagt å etterbetale berørte ansatte for perioden 1. mai 2023 til 19. oktober 2023 i henhold til Overenskomst 453. Retten fant at Humana hadde særlig grunnlag for å reagere da særavtalene ble sagt opp, men likevel valgte å videreføre medleverturnus uten ny avtale. Dette innebar en bevisst risiko som selskapet ikke kunne fritas fra ved å påberope seg god tro. Det ble heller ikke tillagt avgjørende vekt at etterbetalingskravet var omfattende – Humana hadde hatt reell mulighet til å innrette seg fra oppsigelsestidspunktet 29. mars 2023.

Dommen er en viktig påminnelse om at avtalegrunnlaget må være på plass til enhver tid. Bortfall av en særavtale medfører at ordinære overenskomstvilkår gjelder, og etterbetalingsrisikoen løper fra dette tidspunktet. Avgjørelsen gir også veiledning om markeringslæren, den tariffrettslige passivitetsregelen for etterbetalingskrav, og slår fast at beskyttelsen forutsetter aktsom god tro hos arbeidsgiver. Markeringstidspunktet ble derfor i dette tilfellet satt til oppsigelsen av særavtalene. 

Ny dom fra Arbeidsretten om plassoppsigelsers innhold – krav til bedriftsspesifikk angivelse for nyinnmeldte (AR-2026-18)

Arbeidsretten avsa 28. mai 2026 dom i en sak om hvilke formkrav som stilles til en plassoppsigelse avgitt for arbeidstakere som meldte seg inn i fagforeningen etter at den første, samlede plassoppsigelsen var gitt. Spørsmålet var om den etterfølgende plassoppsigelsen av 24. april 2026 oppfylte kravene i Hovedavtalen § 3-1 nr. 1.

Arbeidsretten kjente, med dissens 5–2, en plassoppsigelse for nyinnmeldte medlemmer tariffstridig og ugyldig. Grunnen var at plassoppsigelsen ikke angav hvilke bedrifter og hvor mange arbeidstakere ved hver bedrift som var omfattet. Praksisen med generelt utformede plassoppsigelser – som aksepteres for den første, samlede oppsigelsen – gjelder ikke tilsvarende for etterfølgende oppsigelser for nyinnmeldte. NHO hadde et tariffrettslig begrunnet krav på disse opplysningene, og dette kravet var ikke oppfylt.

Dommen er sentral for tariffparter i arbeidskonflikter og understreker at det stilles selvstendige formkrav til hver enkelt plassoppsigelse. Manglende bedriftsspesifikk angivelse kan medføre at plassoppsigelsen kjennes ugyldig – med de konsekvenser det har for lovligheten av en eventuell arbeidskamp.

To lagmannsrettskjennelser om fratreden under tvist – motstridende utfall illustrerer at skjønnet er avgjørende

To kjennelser fra henholdsvis Eidsivating og Agder lagmannsrett, begge avsagt i mai 2026, gjaldt spørsmålet om arbeidstaker, etter oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, skal pålegges å fratre under pågående tvist om oppsigelsens gyldighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Kjennelsene kom til motsatt resultat og illustrerer hvor konkret og skjønnspreget vurderingen er.

I LE-2026-27846 (7. mai 2026) tok lagmannsretten ikke til følge arbeidsgivers begjæring om fratreden for en lagermedarbeider som hadde vært ansatt siden 2004. Oppsigelsen var begrunnet i høyt sykefravær, men arbeidstakeren hadde på tidspunktet for kjennelsen stått i stillingen i nærmere ett år og fire måneder etter oppsigelsen uten nytt fravær. Dette gjorde utfallet av hovedsaken mer åpent enn tingretten hadde lagt til grunn. Retten vektla også at arbeidstakeren ikke kunne klandres for fraværet, at fratreden ville ramme vedkommende hardt økonomisk, og at fratreden ville kunne vanskeliggjøre gjeninntreden ved medhold. Interesseavveiningen falt ut i arbeidstakers favør.

I LA-2026-77263 (29. mai 2026) ble resultatet det motsatte. Arbeidsgiveren var et svært lite selskap med kun tre ansatte og negativt driftsresultat, og hadde reelt sett ikke bruk for den oppsagte selgerens arbeidskraft. Lagmannsretten påla arbeidstakeren å fratre innen 1. juli 2026. Retten anerkjente at terskelen for fratreden er høy ved oppsigelse i virksomhetens forhold, men fant at arbeidsgiverinteressene likevel veide tungt.

At omplasseringsmulighetene var minimale, og det forelå risiko for at arbeidstakeren ville gå til en konkurrent talte mot at arbeidstaker skulle stå i stilling. Arbeidstakers personlige interesse i å beholde kundekontakten ble tillagt begrenset vekt ettersom kundeporteføljen tilhørte arbeidsgiver og god kunderelasjon ble sett på som en arbeidsgiverinteresse.

Sett i sammenheng viser kjennelsene at bedriftsstørrelse, behov for arbeidskraften og arbeidstakers situasjon etter oppsigelsen – herunder om vedkommende er tilbake i arbeid og fungerer godt – er sentrale momenter i fratredelsesvurderingen.

Ny dom om midlertidig ansettelse av PPU-lærer – kompetansekrav gir lovlig grunnlag (LF-2026-15344)

Frostating lagmannsrett avsa 13. mai 2026 enstemmig dom i en sak der spørsmålet var om en kommune hadde lovlig hjemmel for å ansette en PPU-lærer midlertidig i fem år.

Lagmannsretten forkastet anken og slo fast at ansettelsen var lovlig. PPU-lærere er pålagt å ha minst 30 studiepoeng i hvert fag de underviser i. Arbeidstakeren manglet denne kompetansen, og midlertidig ansettelse var derfor saklig begrunnet i arbeidstakers egne kvalifikasjoner. Retten fant heller ikke grunnlag for gjennomskjæring – fem år i midlertidig stilling var ikke tilstrekkelig til at en slik reaksjon var aktuell.

Dommen er av praktisk betydning for kommuner og andre offentlige arbeidsgivere som opererer med lovbestemte kompetansekrav. Manglende oppfyllelse av slike krav kan gi saklig grunnlag for midlertidig ansettelse, og gjennomskjæring er ikke uten videre aktuelt selv ved lengre ansettelsesforhold.

Øvrige nye avgjørelser fra domstolene

Saklig oppsigelse – Frostating lagmannsrett (LF-2025-204915, 13. april 2026): Frostating lagmannsrett avsa 13. april 2026 dom i sak om oppsigelse av en miljøarbeider etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Lagmannsretten snudde tingrettens resultat og kom til at oppsigelsen var saklig. Flertallet la vekt på et samlet mønster av mangler over tid. 

Enkeltforholdene var ikke alle alvorlige nok isolert sett, men summen av dem viste manglende etterrettelighet og stabilitet i en jobb med særlig sårbare brukere. Dommen er et praktisk eksempel på at summen av pliktbrudd kan gi saklig grunn til oppsigelse, og at hensynet til brukere og kolleger kan tillegges stor vekt i interesseavveiningen i omsorgssektoren.

Oppsigelse av individuell fastlegeavtale – Hålogaland lagmannsrett (LH-2025-160546, 17. april 2026): Hålogaland lagmannsrett avsa 17. april 2026 dom om gyldigheten av oppsigelse av en individuell fastlegeavtale. Saker om fastlegeavtaler befinner seg i skjæringsfeltet mellom arbeidsrett, helserett og kontraktsrett, og reiser ofte spørsmål om avtalens rettslige karakter – herunder om avtaleforholdet er å anse som et arbeidsforhold eller en selvstendig næringsavtale – og hvilke oppsigelsesregler som i så fall gjelder.

Lagmannsretten fant at fastlegen var selvstendig næringsdrivende og at kommunens oppsigelse var saklig begrunnet etter fastlegeforskriften § 32. Lagmannsretten la til grunn at vilkåret skal forstås på samme måte som "saklig grunn"-vilkåret i arbeidsmiljøloven § 15-7. Rettspraksis knyttet til arbeidsmiljøloven § 15-7 fikk dermed relevans, selv om loven ikke gjaldt direkte for den selvstendige næringsdrivende fastlegen.

Reklassifisering av arbeidstakers oppsigelse – Gulating lagmannsrett (LG-2025-139235, 21. april 2026): Gulating lagmannsrett tok 21. april 2026 stilling til om en oppsigelse fra arbeidstakers side rettslig sett skulle anses som arbeidsgivers oppsigelse – en endringsoppsigelse eller de facto avskjed. Spørsmålet er praktisk viktig fordi en slik reklassifisering medfører at arbeidstaker kan kreve oppsigelsen kjent ugyldig og kreve erstatning etter arbeidsmiljølovens regler.

Lagmannsretten snudde tingrettens resultat og kom til at arbeidsgiver skulle frifinnes.

Gjeninntreden etter oppsigelse – Frostating lagmannsrett (LF-2026-34696, 21. april 2026): Frostating lagmannsrett avsa 21. april 2026 dom i en sak om gjeninntreden i arbeidsforhold etter oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Saken er et bidrag til praksis om hvilke vilkår som gjelder for gjeninntreden og grensene for retten til å stå i stilling under tvist.

Til tross for at tingretten konkluderte med at oppsigelsen var gyldig, kom lagmannsretten til at det ikke var urimelig at arbeidstaker sto i stilling under sakens behandling.

Oppsigelse av bussrenholder – nytt kompetansekrav etter omorganisering (TSOS-2025-188791, 18. mai 2026): Sør-Trøndelag tingrett avsa 18. mai 2026 dom om gyldigheten av oppsigelse av en bussrenholder etter at virksomheten innførte krav om førerkort klasse D som følge av en omorganisering. Saken reiser spørsmål om grensene for arbeidsgivers styringsrett til å innføre nye kvalifikasjonskrav og om manglende oppfyllelse av slike krav kan gi saklig grunn til oppsigelse.

Retten fant videre at arbeidsgivers saksbehandling ikke var forsvarlig, herunder som følge av mangelfull tilrettelegging for å oppnå kompetansekravet. Etter en samlet vurdering, herunder interesseavveiningen mellom partene, ble oppsigelsen ansett usaklig og kjent ugyldig.

Endringsoppsigelse – omplassering fra nattarbeid til dagarbeid i sikkerhetsselskap (TOSL-2025-52012, 19. mai 2026): Oslo tingrett avsa 19. mai 2026 dom i en sak der en arbeidstaker i et sikkerhetsselskap ble omplassert fra nattarbeid til dagarbeid som følge av kritikkverdig atferd. Tingretten fant at arbeidstakeren hadde en fast avtale om nattarbeid, og at omplasseringen utgjorde en endringsoppsigelse. Oppsigelsen ble kjent ugyldig på grunn av formfeil og mangelfull saksbehandling. Dommen illustrerer at en ensidig endring av arbeidstidens plassering kan utgjøre en endringsoppsigelse der nattarbeid er en vesentlig del av avtaleforholdet – og at arbeidsgiver i så fall må følge de ordinære oppsigelsesreglene, herunder drøftelsesplikt og formkrav.