Oppsigelse som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner

Hva er en mangelfull arbeidsprestasjon? Utgangspunktet er at arbeidsgiver selv fastsetter hvilke krav som stilles til de ansattes kvalifikasjoner og arbeidsutførelse i kraft av styringsretten. For å oppstille terskelen i en konkret sak vil det i praksis være aktuelt å vurdere hvilke krav og forventinger til arbeidstaker som kan oppstilles basert på blant annet stillingsutlysningen, stillingsbeskrivelsen, samt eventuelle retningslinjer om hvordan arbeidet skal gjennomføres.

Det grunnleggende vurderingstemaet er hvorvidt den ansattes prestasjoner avviker "markant" fra det arbeidsgiver med rimelighet kan forvente. Det ligger i dette at det kreves noe mer enn at arbeidsgiver ikke er helt fornøyd med arbeidet, eller at andre ansees å kunne utføre arbeidet på en bedre måte. Vurderingen må gjøres konkret, og det vil for eksempel kunne stilles vesentlig høyere krav til kompetanse, selvstendighet og effektivitet av en erfaren ansatt i en seniorstilling, enn for en nyansatt rett fra skolebenken. Det er videre lagt til grunn at det kan stilles høyere krav for ansatte i lederstillinger hvor svikt i arbeidsprestasjonen normalt vil ramme varsomheten hardere. Normalt vil det i praksis være relevant å se hen til hvordan den aktuelle ansatte presterer i forhold til de øvrige ansatte i tilsvarende stillinger, for eksempel ved å sammenlikne produktivitet via oppnådde salg, kundetilfredshet e.l.

Opplæring og tilrettelegging

Dersom arbeidstakers mangelfulle prestasjoner helt eller delvis skyldes unnskyldelige forhold, slik som manglende opplæring, veiledning, eller tilgang til hjelpemidler som skyldes arbeidsgiver, så vil dette normalt være til hinder for at en eventuell oppsigelse ansees som saklig. Det samme kan gjelde dersom prestasjonsmangelen skyldes sosiale eller helsemessige forhold, slik om midlertidig prestasjonsvikt i forbindelse med forsørgeransvar, samlivsbrudd eller sykdom.

Det nevnes i den forbindelse at arbeidstaker har rett til å motta tilstrekkelig opplæring og veiledning knyttet til sine arbeidsoppgaver, blant annet på grunnlag av arbeidsgivers generelle tilretteleggingsplikt som følger av §4-2 i arbeidsmiljøloven. Hva som ansees å utgjøre tilstrekkelig opplæring må vurderes konkret basert på den aktuelle stillingen og den ansattes forutsatte kompetanse.

Oppfølgning, veiledning og advarsler

For at en eventuell oppsigelse skal stå seg rettslig, vil det normalt være nødvendig at arbeidsgiver kan dokumentere å ha gitt den ansatte tilstrekkelig oppfølgning og veiledning. Dette gjelder uavhengig av om det er avtalt en formell prøveperiode hvor hovedformålet å avdekke arbeidstakerens faglige dyktighet, pålitelighet og evne til å tilpasse seg arbeidet. Da det kun er i prøveperioden det foreligger lavere terskel for oppsigelse, er det særlig viktig at arbeidsgiver følger opp raskt dersom en nyansatt ikke fungerer som forventet. Se vårt tidligere tips om oppsigelsesadgang i prøvetiden.

Også etter utløpet av prøveperioden bør en ansatt motta klare tilbakemeldinger, for eksempel gjennom medarbeidersamtaler, dersom arbeidsgiver ikke er forøyd. Primært for å gi de tilbakemeldingene som er nødvendig for at ansettelsesforholdet skal fungere godt og at den ansatte skal lykkes, men også for å sikre grunnlaget for en eventuell fremtidig oppsigelse. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere en slik oppfølgning vil dette ofte være et forhold som medfører at en eventuell oppsigelse kjennes ugyldig av domstolene.

Som et innledende skritt i en potensiell oppsigelsesprosess bør den ansatte normalt motta en klar, og gjerne skriftlig, tilbakemelding om både hva som er galt, men også hvordan den ansatte kan forbedre seg. En relativt vanlig fremgangsmåte er å sette opp en egen utviklingsplan hvor formålet er å legge en plan for hvordan arbeidstakeren kan nå opp til det nivået arbeidsgiver forventer via tydelige målsettinger og tilbakemeldinger. Dersom arbeidstaker ikke innen rimelig tid, typisk uker eller måneder, viser tilstrekkelig bedring, vil arbeidsgiver normalt kunne gjennomføre en oppsigelse.

Det er ikke et formelt krav etter arbeidsmiljøloven at arbeidstaker mottar en eller flere advarsler før arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse. At det er gitt advarsel vil imidlertid bli tillagt vekt i saklighetsvurderingen, og den ansatte bør derfor tilnærmet alltid motta en form for advarsel, typisk via skriftlige tilbakemeldinger eller en oppfølgingsplan, før han eller hun sies opp på bakgrunn av mangelfull arbeidsutførelse. Se vårt tidligere tips om advarsler.

Interesseavveining og saksbehandling

Som alltid i en oppsigelsesvurdering, skal det foretas en interesseavveining av ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet kontra ulempene for arbeidstaker dersom vedkommende sies opp. Selv om arbeidsgiver ikke er formelt forpliktet til å forsøke omplassering av den ansatte, slik som ved enkelte andre oppsigelser, så bør dette likevel vurderes om det finnes andre egnede stillinger som arbeidstakeren kan tre inn i som et alternativ til oppsigelse.

Arbeidsgiver må videre som alltid oppfylle de formelle saksbehandlingskravene til blant annet drøftelsesmøte, formriktig oppsigelse osv. Se vårt tidligere tips om saksbehandlingskrav.