Siste nytt innen arbeidsrett

I dette nyhetsbrevet gir vi en oppsummering av siste nytt innen arbeidsrett. 

Lovendring: Avvikling av bedriftsinterne aldersgrenser

Fra 1. januar 2026 er adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år avviklet, og den alminnelige aldersgrensen hevet til 72 år. Alle arbeidstakere som fyller 70 år fra 1. januar 2026 eller senere har nå rett til å stå i arbeid til de fyller 72 år.

Virksomheter som har fastsatt lavere aldersgrenser i tariffavtale, må endre praksis innen utløpet av tariffperioden, og senest innen tre år. 

Lavere aldersgrenser enn 72 år kan fortsatt fastsettes dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, forutsatt at grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Lovendring: Presisering av kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet

Fra 1. januar 2026 trådte det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 som regulerer kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. Presiseringene i lovteksten innebærer ingen endring av gjeldende rett, men er ment å gi veiledning og bidra til økt bevissthet om hva virksomheter må jobbe med for å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Lovendringen klargjør at psykososiale faktorer skal kartlegges og håndteres på lik linje med fysiske risikofaktorer. Det er nå inntatt en liste med eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirke arbeidsmiljøet. Dette inkluderer blant annet: 

1. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
2. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
3. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
4. støtte og hjelp i arbeidet.

Som arbeidsgiver er det viktig å kartlegge både fysiske og psykososiale risikofaktorer, iverksette tiltak ved behov og jobbe forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet.

Ny dom fra høyesterett om klassifisering av oppdragstakere og arbeidstakere

Den 18. desember 2025 avsa Høyesterett dom i en sak mellom Oslo kommune og 31 beredskapsforeldre (HR-2025-2516-A). Spørsmålet var om beredskapsforeldrene skulle anses som selvstendige oppdragstakere eller arbeidstakere. 

Høyesterett konkluderte enstemmig med at beredskapsforeldrene ikke var arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd. Retten la til grunn at Rt-2013-342 (Beredskapshjem-dommen), som gjaldt beredskapshjem i statlig regi, også hadde prejudikatsvirkning for beredskapshjem i Oslo kommune. Det hadde ikke skjedd vesentlige endringer i beredskapsoppdragets innhold eller i det rettslige rammeverket som kunne begrunne fravikelse av prejudikatet.

Dommen er den første der Høyesterett har behandlet klassifiseringsspørsmålet etter at endringen av arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 trådte i kraft 1. januar 2024. Dommen bekrefter at den nye legaldefinisjonen av arbeidstakerbegrepet fra 2024 ikke har endret rettstilstanden. Den nye presumsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8, som slår fast at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold, har ifølge Høyesterett kun betydning der det er tvil om de faktiske forholdene. 

Kommende avklaring fra Høyesterett: Krav til avgjørelsesgrunnlaget ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet

Høyesterett behandlet i begynnelsen av januar 2026 en sak om oppsigelse av en kommunedirektør som hadde fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven. Spørsmålet Høyesterett skal ta stilling til er om det gjelder krav til et forsvarlig avgjørelsesgrunnlag ved slik oppsigelse. Dommen, som forventes avsagt i løpet av de nærmeste ukene, vil gi viktige avklaringer om rammene for arbeidsgivers styringsrett ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet.